SA 8000 Sosyal Sorumluluk Sistemi denetiminden ne öğrendik?

SA 8000 Sosyal Sorumluluk Yönetim Sistemi, 2016 yılında yeni öğrendiğimiz bir yönetim sistemi.

Dünyada SA 8000 yönetim sistemine ihtiyaç duyulma sebepleri genellikle aşağıdaki gibi sıralanıyor

  1. Gelişmekte olan ülkelerdeki çalışma koşullarının göz ardı edilemeyecek kadar kötü olması
  2. Sivil toplum örgütlerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için çalışma yapmaları
  3. Yatırımcıların, yatırım kararı verirken şirketin karlılığının yanında sosyal sorumluluklarına uygun faaliyet gösterip göstermediklerini de dikkate almaları

Ana başlıklarıyla SA 8000 aşağıdaki gibi sıralanıyor.

1.Çocuk İşçi Çalıştırma

2.Zorla ve Zorunlu Çalıştırma

3.Sağlık ve Güvenlik

4.Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Süreçler

5.Ayrımcılık

6.Disiplin Yönetimi

7.Çalışma Saatleri

8.Ücretlendirme

9.Yönetim Sistemi (Yönetimin Sahiplenmesi, Politika, Prosedür ve Reel Uygulamalar)

    9.1 Politikalar, Prosedürler, Kayıtlar

    9.2 Sosyal Performans Ekibi

    9.3 Risk Tanımlaması ve Değerlendirilmesi

    9.4 İzleme ve Takip

    9.5 Katılım ve İç İletişim

    9.6 Şikayet Yönetimi ve Karar Prosedürü & Uygulaması

    9.7 Dış Denetim ve Hissedarların Katılımı

    9.8 Düzeltici ve Önleyici Faaliyetler

    9.9 Eğitim

    9.10 Tedarikçi ve Taşeronların Yönetimi

Her ne kadar standardın el kitabını okumuş ve gerekli hazırlıkları tamamlamış olsak da 1 hafta süren 2.aşama denetim sırasında çok şey öğrendim(k). 9.maddede yönetim sisteminde yer alan konulara yaklaşımımız denetleniyor.

Hedeflerle yönetimin burada da karşımıza çıktığını görüyoruz. Her şeyde olduğu gibi SA 8000 için de hedeflerimizi belirlemek gerekiyor. Ancak bunu yaparken aşağıdaki çemberi düşünüp bu pasta dilimlerindeki herkesi içerecek amaçlar ve bunlara uygun hedefler belirlemek önemli.

İşe alım, organizasyonel değişikliklerde (terfi, rotasyon) ve işten çıkarmalarda kriterlerinizin olması işlerin standardizasyonu açısından önemli. Ayrımcılık ilkesine uyum gereği bu kriterleri herkese “Eşit Fırsat” yaratacak şekilde belirlemek gerekiyor. Denetim sırasında kriterlerimizi her yönüyle değerlendirmek için de bir fırsat yakalamış olduk.

Disiplin uygulamalarında alınan kararlarda veri toplayarak, analizlerin yapılarak yorumlanması ve gereken aksiyonların alınması gerektiği de notlarımız arasındaydı. Ancak bu şekilde problemlere kalıcı çözüm bulmak mümkün oluyor.

Özetle yönetim sisteminin özünde çalışma ortamının uygunluğu, yapılacak iyileştirmeler için çalışanlardan alınan verilerin doğru değerlendirilmesi ve aksiyonların alınıp sonuçların değerlendirilmesi yatıyor.

Her denetim, bu şekilde bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirilirse firmaların gelişimine büyük katkı sağlayacağı ortada.

Siz Kaizen Yaparken Hormonlarınız Ne Yapıyor?

Sürekli iyileştirme faaliyetlerine insan boyutundan bakarsak bu çalışmaların insanları ve daha büyük resimde organizasyonel kültürü nasıl etkilediklerini görebiliriz.

Günlük çalışma rutinimizde hangi aşamada beynimizin nasıl çalıştığını görebilirsek, kişisel başarı ya da tatmin için neler yapılabileceğinin yanında organizasyon olarak da nasıl ilerlememiz gerektiğini görebiliriz.

Önce yazımızda bahsedeceğimiz hormonlarımızı kısaca tanıyalım:

  • Dopamin – Başarı elde ettiğimizde salgılanır
  • Seratonin – Tanınmayla salgılanır
  • Oksitosin – Fiziksel temasla salgılanır, güven hormonu
  • Kortizol – Güvende ve değerli hissetmediğimiz zaman salgılanır
  • Endorfin – Fiziksel acıyı gizlemek için salgılanır

To do list yapıp bu liste üzerinden yaptıklarımızı işaretlediğimizde, daha küçük boyutta paylaştığımız bir yazının aldığı her “like”ta, bir işi başardığımızda vücudumuzda Dopamin hormonu salgılanır. Yaptığımız Kaizen çalışmalarında adımları ne kadar net ifade eder, ekip çalışması içinde her tamamlanan adımı to do listelerimizdeki konulardan biri gibi değerlendirirsek her adımda başarıyı hissederek ilerleyebiliriz. Çalışanın firma hedeflerinin yerine getirilmesi durumunda, başarı hissi yaratacak iyi tanımlanmış bir vizyon etkin olabilir.

Kaizen çalışmalarının sonunda yapılan sunumlara bir lider, yönetici olarak katılımınız ekibe Seratonin hormonu salgılatıyor. Tanınma duygusunu yaşadıkları için. Yani yapılan Kaizen çalışmalarınız azalmış ve katılım oranı düşmüşse siz sunumlara ne kadar katılabiliyorsunuz dönüp ona bir bakın. Tabi bu katılımlarda Seratonin hormonunu salgılayan yalnızca ekip olmayabilir. Bir ekip düşünün, sunum yaparken çalışmaya verdiğiniz destek için yöneticisine teşekkür ediyor. Böyle bir durumda yöneticide de seratonin hormonu salgılanıyor.

Birçok araştırma yüksek seratonin seviyesinde olan atletlerin baskı altındaki durumlarda daha iyi performans sergilediklerini ortaya koyuyor. Tanınma ve bazı diyet takviyelerinin alınmasının yanında, seratonin hormonunun artmasını sağlayan diğer iki konu da egzersiz ve gün ışığı. Çalışanlarınızın egzersiz yapmasını ve gün ışığı görmesini sağlayabiliyorsanız onların iyi hissetmesine ve daha iyi performans göstermesine katkıda bulunmuş olacaksınız.

Oksitosin, doğum sırasında kadın vücudunda salgılanan bir hormon. Fiziksel temasla ortaya çıkar., sarılma ya da tokalaşma gibi. Araştırmalar, oksitosinin bir güven hormonu olduğunu da ortaya koyuyor. Bir çalışma ortamına yeni girdiğinizde oksitosin seviyeniz düşük olacaktır, güven duygusu artıp iyileştikçe normal seviyesine çıkar.

Yüksek oksitosin hormonu seviyesi, bizi daha iyi problem çözücüler haline getiriyor. Yine firma içindeki durumumuzu ele alırsak, ekibimize yöneticimize güvendiğimiz sürece iyileştirme yapmak istiyoruz. Oksitosin seviyesini arttırmak istiyorsanız sarılın, sarılmanın mümkün olmadığı noktalarda tokalaşın, omzuna dokunup desteğinizi hissettirin. Biri konuşurken onu göz teması kurarak dinlemenin de oksitosin seviyesini arttırdığı tespit edilmiş. Telefonunuzu, bilgisayarınızı bir kenara bırakın ve sizinle konuşmaya gelen kişiyi gerçekten dinleyin.

Kortizol hormonu, stresli, korku dolu veya endişeli olduğumuz zamanlarda salgılanır. Kortizolün en kötü yanı, oksitosin engelleyicisi olması ve yeterince salgılandığında bağışıklık sistemimizde bozukluklara yol açmasıdır. Güven vermeyen yöneticilerin, çalışanları hasta etmesi ya da kötü duruma düşürmesi buna örnek olabilir. Yeterli uyku uyumak, müzik dinlemek kortizol seviyesini düşürüyor. Yapılan bir araştırmaya göre 6 saat uyuyan kişilerde 8 saat uyuyanlara göre %50 daha yüksek kortizol seviyesi tespit edilmiş.

Endorfin hormonu halk arasında mutluluk hormonu olarak bilinir. Vücut tarafından üretilen en güçlü uyuşturucudur, doğal morfindir. Daha çok spor yapılınca, mutlu bir haber alınca veya çikolata yendiğinde salgılanır. Endorfini vücutta arttırmanın yolu spor yapmaktan geçiyor. Mutlu çalışanların daha üretken daha etkin olduklarını düşünürsek hepimizin mutlu olmak için ayrıca bir sebebi var demektir.

Bu formülü bilmek hem kendi yaşantımızı düzenlemek hem de başkalarına destek olmak için bize yol gösterebilir. Siz en çok hangi hormonu salgılıyorsunuz?

Resim Kaynak : http://www.psychguides.com/

Sizin Motivasyon Kaynağınız Ne?

Her şey kendini tanımakla başlar. Ne yapmaktan hoşlandığınız, neyi çok sevdiğiniz, nelerden hoşlanmadığınız…

Hala birçok insan, paranın motivasyon aracı olduğunu düşünüyor. Yapılan bir araştırmaya göre yöneticilerin %65i paranın motivasyon aracı olduğunu düşünürken, çalışanlardan sadece %18i bu şekilde düşünüyor. Çalışanlar tarafında motivasyonu sağlayan konular moral arttırıcı faaliyetler %32 ve tanınma %27 oranında.

Hepimizin motivasyonunu sağlayan konular farklı. Önemli olan kendi motivasyon kaynağımızın ya da birlikte çalıştığımız kişiler için neyin motivasyon arttırıcı unsur olduğunun farkına varmamız.

Çalışma hayatımızda bizleri neyin motive ettiğine dair yapılan birçok araştırma var, yapılan araştırmaların çoğunda ise çıkan sonuçlar benzer. İlk 3 sırada jenerasyonlara göre oranları farklılık göstermekle beraber performansı hakkında geri bildirim alma-takdir edilme, eğlenerek çalışmak, inisiyatif kullanabilmek yer alıyor. BAREM tarafından gerçekleştirilen araştırmanın detaylarına aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

http://www.barem.com.tr/x-ve-y-kusaginin-is-hayatindan-beklentileri-cok-farkli/

Peki kişiden kişiye jenerasyonlara göre değişen bu motivasyon kaynağı neden bu kadar farklılık gösteriyor? Her birimizin değerleri, önemsedikleri farklı. Değerleriniz nedir sıralayın desem belki bunları peş peşe sıralamak zor gelebilir.

“Bir ağaç olsaydınız hangi ağaç olmak isterdiniz?” sorusuna cevap vererek başlayabilirsiniz neleri önemsediğinizi, değerlerinizin neler olduğunu ortaya koyabilmek için. Ağaca karar verdiniz mi? Çınar ağacı mı kavak ağacı mı elma ağacı mı ya da daha farklı bir ağaç mı?

2.soru neden bu ağaç olmak istiyorsunuz? Meyve veren bir ağaç mı seçtiniz? Ya da çınarı seçme nedeniniz neydi? Köklü, ama hala büyümeye devam eden ve sağlam, dayanıklı, bütün bunların yanında o kadar büyük olması, ihtişamı, salıncak kurulup eğlenceye de imkan sağlaması nedenleriyle mi seçtiniz çınarı? Ya da daha farklı bir sebebiniz mi vardı? “Dayanıklı ve sağlam olmak istiyorsunuz, dik bir duruş sergilemek sizin için önemli. Hayatınızda eğlenceyi gözden kaçırmak istemiyorsunuz. ” gibi yorumlar yaparak kendinizi tanıyabilir ifade edebilirsiniz.

Önemsediğiniz bu konular için hayatınıza, işinize kattığınız her yeni şey motivasyonunuzu arttıracak.

İşte bundan sonrası nispeten daha kolay kısmı, buraya kadar yaptıklarımız PUKÖ (Planla-Uygula-Kontrol Et-Önlem Al) döngüsünün planlama kısmı. Sonrasında iş uygulamaya geçmenize kalıyor.

Motivasyonunuzun yüksek olduğu bir hayat ve iş yaşamı için siz neler yapıyorsunuz?