Değer Temelli Beceri Yönetimi

Tüm süreçlerimizde değerin oranını arttırmaya ve değerin akmasını sağlamaya çalışıyoruz. Eğitim süreçlerimizi düşündüğümüzde eğitimden kazanımlarımız sürecimizin değeri. O halde eğitimlerden kazanımlarımızı arttırmaya ve bu kazanımların artmasını destekleyecek alt süreçleri doğru işletmeye çalışmalıyız.

Eğitim sürecine baktığımızda ana başlıklarımız aşağıdaki gibi.

  • Eğitim ihtiyaç analizi
  • Eğitim tasarımı
  • Eğitimin gerçekleştirilmesi
  • Eğitim etkinliğinin ölçülmesi
En iyi performans gösteren firmalardaki çalışanların %84’ü ihtiyacı olan eğitimleri alıyorlar. (1) Yani yukarıdaki başlıkları doğru yapılandırmış firmalar, çalışanlarının gerçekten ihtiyacı olan eğitimleri tasarlayabiliyor. Tasarladıkları eğitimlerin işe yarayıp yaramadığını da ölçebiliyorlar.

Yalın yolculuğu, bir öğrenme yolculuğu. Öğrenebilecek kaynaklara sahip olanlar ve en iyi öğrenenler, daha iyi iş performansı çıkarıyorlar. Yalın yönetimin 4P felsefesinden biri olan İnsan(People), diğer 2 P’nin (Philosophy ve Process) için etkin olarak çalışabiliyor. 2010 yılında yapılan McKinsey anketine katılanların %90’ı yetenek oluşturma ve yapılandırmanın firmalarının öncelik sıralamasında ilk 10’da yer aldığını söylüyor. (2) Bu konunun hangi sebeplerle odak noktası olduğuna bakarsak %34’ü kültürünün parçası olduğu için bu işin içinde.

En fazla değeri elde etmek için her bir başlıkta nelere odaklanmalı ve nasıl yapmalıyız ki eğitimden maksimum fayda sağlayabilelim.
  • Eğitim İhtiyaç Analizi

3 ana başlıkta eğitimlerimizi kategorilere ayıralım.

1. Teknik Eğitimler : Kişinin işini yapabilmesi için gerekli teknik donanımı sağlamak için aldığı eğitimler. Kaynak operatörünün kaynak bilgisini geliştirmek ya da satış sorumlusunun satış teknikleri vb. konulardaki bilgisini geliştirmek için aldığı eğitimler örneklerimiz olabilir. Bu eğitimlerde ihtiyaç analizimiz kişinin teknik anlamdaki gelişime açık yönü ve kişinin bu yönde gelişmeye açık olması gerekir. Satış ekibinde yıllardır çalışan ve bu konuda daha fazlasına ihtiyacı olmadığını düşünen birini o eğitime göndermek hem o kişi hem de eğitime birlikte katıldığı kişiler için kayıp. Peki ne yapmalı? Tamam o gitmesin diyip vazgeçecek miyiz? Ona bu yönünü gösterip ikna edip eğitime dahil etmeliyiz.

2. Kişisel Gelişim Eğitimleri : Kişinin işini yapmak için gelişmesi gereken kişisel özellikleri için aldığı eğitimler. Bir çoğumuzun işimizi doğru şekilde yapabilmesi için gerekli olan şartlardan biri güçlü iletişim yeteneğine sahip olmak. Bu durumda iletişim eğitimi, birçok alandaki kişinin alması gereken kişisel gelişim eğitimlerine örnek olabilir. Dış müşteri ya da iç müşteriden kişinin bu yöndeki becerisi ile ilgili alınacak geribildirim, n+1 yöneticisinden alınacak bilgi ihtiyaç analizinde bize yol gösterici olacaktır.

3. Kurumsal Değişim Eğitimleri : Firmamızda değişmesini istediğimiz konuya bağlı olarak düzenlenecek eğitimler. Örneğin verimli toplantılar yapamamız nedeniyle verimli ve etkin toplantı yönetimini firma genelinde kurgulamak bu tip eğitimlere örnek olabilir. Bu durumda eğitime liderlerin dahil edilmesi, sürecin başında anlatılanların uygulamaya geçirileceğine dair onların sözünü almamız gerekir. Aksi takdirde eğitimi almış, nasıl yapılması gerektiğini bilen kişiler tarafından yönetimin eleştirildiği ve verimsiz toplantıların yapılmaya devam ettiği bir firma oluruz.
  • Eğitim tasarımı

Tasarım  sırasında odak noktalarımız :

– İş dinamiklerimiz – Nasıl bir iş dünyasındayız?
– İşte meydan okumalarımız neler? – Neyle karşı karşıyayız?
– Yetkinlik ve teknik gelişim – Ne tür bilgi ve beceriye sahip olmalıyız?
– Aksiyon planı – Bunları hayata nasıl geçirebiliriz?
Eğitimlerimizin aksiyona geçebildiğinden emin olmak için nasıl bir içerik oluşturmalı ve bunları katılımcılara nasıl sunmalıyız?
Örneğin kendi sektöründe rekabetçi bir firma olan Domino’s tutarlı, yüksek kaliteli gıda ve hizmet standardını korumak için fast food zincirinin yeni çalışanlarını hızlı ve etkili bir şekilde eğitmesi gerekiyordu. Öğrenme deneyimi sırasında çalışanların ilgisini çekmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için simülasyonlar ve oyunlaştırma kullanan bir eğitim stratejisi olan Pizza Maker kursunu hazırladı. Çalışanları geçmiş puanlarını iyileştirmeye teşvik eden unsurlar ekleyerek, oyunların yeni çalışanlara menüyü daha çabuk ve doğru şekilde hazırlamasını başardı. Bu oyunun benzerini de akıllı telefon uygulaması ile hayata geçirdi.

  • Eğitimin gerçekleştirilmesi
Yine McKinsey araştırmasına göre işbaşında eğitim %60 ile en çok tercih edilen ve en etkin eğitim olarak görülüyor.

  • Eğitim etkinliğinin ölçülmesi
Eğitim ihtiyaç analizinde belirlediğimiz ihtiyaçlara yönelik eğitim çıktısını da nasıl takip edeceğimize karar vermeliyiz. Belirlediğimiz gösterge teknik kaynak eğitimde oluşan hataların engellenmesi ya da kişisel gelişim eğitimlerinde kişinin davranışında değişim gözlenip gözlenmemesi olabilir. Yalın ve altı sigma eğitimleri gibi mali kazancı olacak eğitimlerimiz için finansal göstergeleri de kontrol edebiliriz. Göstergelerin kim tarafından, nasıl ve ne zamana kadar takip edileceği de önemli.
Örneğin iletişim eğitimi alan bir kişinin n+1 yöneticisi ve müşterilerinden gelişime açık yönler ile ilgili geribildirim alınabilir. İletişim eğitimine gitme nedeni, göz kontağı kurmak, “Ben” dilini kullanmak olan bir kişi olduğunu varsayalım. Eğitimden sonra bu kişinin katıldığı toplantılarda, iletişimde olduğu kişilerle bu iki konuyla ilgili geribildirim almak etkinlik ölçümünün gereğidir. Olumlu geribildirim için, “toplantıda Ahmet Bey ile konuşurken göz kontağı kurdun ve Ahmet Bey’in konuya ilgisini çekip işi sonuçlandırabildin” denilebilir. Olumsuz geribildirimde “Ben dilini kullanmadığın toplantıda, Ayşe Hanım konuyu kendisinin suçlanması olarak algıladı. Bu nedenle savunmaya geçti ve tartışma ortamı oluştu. Bunu geliştirmek için biraz daha pratik yapmalısın. Bunun için desteğe ihtiyacın var mı?” denilebilir.
Bir eğitim için bütün bunları yapmaya vaktimiz yok, her eğitim için KPI belirleyip bir de onu mu takip edeceğiz diyorsak aldığımız eğitimlerin işe yaramamasını peşinen kabul etmiş oluyoruz. Her sürecimizde olduğu gibi eğitim sürecinde de doğru işler yapıp yapmadığımızı anlayabilmek için verilere ihtiyacımız var.
Kaynakça:
(1) _ https://www-03.ibm.com/services/learning/pdfs/IBMTraining-TheValueofTraining.pdf
(2) _ https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/building-organizational-capabilities-mckinsey-global-survey-results
Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s