Sürekli iyileştirme yapabilenlerden misiniz?

Sürekli iyileştirme, elde ettiğimiz sonuçları daha iyiye götürmektir. Elde ettiğimiz sonuçların daha iyi olması, o çıktıları elde ettiğimiz süreçlerin gözden geçirilmesi ve onların daha iyi olması için çalışmakla olur.

Bu tanımlara bakarak, herkesin her konuda sürekli iyileştirme yapabileceğini söylemek yanlış olmaz. Örneğin bir öğrencinin sınavdan aldığı notu iyileştirmesi. Buradaki adımlara bakarsak;

  • Öğrencinin sınavdaki başarısını arttırmak için kendine bir yöntem belirlemesi
  • Her yeni sınavdan kendisine daha iyi yapabilecekleri için ders çıkarması
  • Öğrenilmiş derslerden yola çıkarak belirlediği yöntemi değiştirmesi ve/veya düzeltmesi
  • Yeni belirlediği konuların hayata geçirmesi
  • Bu adımların herhangi birinde yardıma ihtiyacı varsa ilgilileri bilgilendirip destek istemesi
  • Bu döngünün başarılı bir sonuç alıncaya kadar tekrar etmesi

İş yerindeki çalışanlar için de benzer adımlar geçerli. Çalışılan iş her ne olursa olsun işimizi yapmak için bir yöntemimiz olmalı. Bu, hep aynı çıktıları almamızı garanti almamızı sağlayacak adım, buraya kadar olan kısım planlama ile ilgili. Daha iyiye ulaşma hedefimizi gerçekleştirmeye yardımcı olacak adımlarda sürekli öğrenerek belirlediğimiz yöntemi değiştirmeye, düzeltmeye açık olmalıyız.

Bu adımlara ve yapmamız gerekenlere göre sürekli iyileştirme yapabilen ya da bunu kendisine iş edinenlerin sergiledikleri ortak özellikler aşağıdaki gibi karşımıza çıkıyor:

  1. Öğrenmeye açık
  2. Farklılıkları kabul eden
  3. Daha iyisi için çalışmaya gönüllü
  4. Denemekten vazgeçmeyen
  5. Yeniliklere açık
  6. Doğru soruları sorma becerisine sahip

Öğrenmeye Açık

Yeni adımlarımızı, öğrenilmiş derslerin bize kattıklarını göz önünde bulundurarak atmak. Bu ne demek? Hayatta her zaman ilk seferde doğru sonuçlara ya da mükemmele ulaşmak mümkün görünmüyor. Ancak attığımız bir sonraki adımın bir öncekinden ya da yarınımızın bugünden daha iyi olmasını sağlamak elimizde. Bu, çok basit olduğunu düşündüğünüz konularda bile böyle. Örneğin ben, biriyle toplantı planladığımızda toplantı gün ve saatine kadar aksi bildirilmedikçe o toplantıyı yapacağımızı düşünürüm. Ancak yaşadığımdan farklı bir şehirdeki toplantı için yola çıktım. Toplantı yapacağım kişiyi toplantı saatinden bir saat önce, kişiyle anlaştığımız gibi adresin tarifini almak için aradığımda toplantıyı yapamayacağımızı öğrendim. Bu olay, bana sonraki toplantılarımda, toplantının yapılacağı günün sabahında o kişiyi arayı teyit almam gerektiğini öğretti. Ufak tefek demeden başımıza gelen her olaydan ders çıkarmak ve öğrenmek, gelecekteki hayatımızı, işimizi kolaylaştırmanın yolu.

Farklılıkları kabul eden

Hepimizin farklı görüşlere, farklı bakış açılarına sahip, farklı güçlü ve gelişime açık yönlerimiz olduğunu kabul etmek. Bunun iyileştirme çalışmaları ile ilgisi ne? Çalışmalarda herkesin fikrini söylemesi gerektiğini, aptalca soru-fikir diye bir şey olmadığını söylüyoruz. Bunun için yapılan çalışmalarda herkesin fikrine saygı göstermek, farklılıklarımızı kabul etmemizin bir parçası. Çalışmaya katılan kişilerin farklı yetenek ve güçlü yanlarını katabileceğini bilerek ekipleri oluşturmak da bu kabulün diğer parçası. Çok fonksiyonlu ekiplerin oluşumunu istememizin altında yatan sebep herkesin farklı bakış açılarını değerlendirebilmesi. Peki siz bu kadar çok beyinden gelecek fikirleri, bakış açılarını kabul edecek yapıya, açık fikirliliğe sahip misiniz?

Daha iyisi için çalışmaya gönüllü

Daha iyisini yapmaya çalışmanın bize getireceği faydaları görebilen kişiler, bu konuda çalışmak için daha istekli oluyor. SAP devreye alınan bir firmada Excel kullanılarak tedarikçilere program gönderen bir malzeme planlama mühendisi var. Bu kişi, 14 senedir aynı işi yapıyor. O gelmediğinde onun işini yapabilecek kimse yok, 1 gün bile izin kullanması problem oluyor. Rotasyon istediğinde yerine yetiştireceği kişiden aynı performansı beklemek en azından 1-2 sene mümkün değil. Çünkü programlara manuel müdahalelerde bulunuyor. Hangi bilgiye dayanarak? 14 senenin tecrübesi ile. Kişi, kendisi için faydayı görse SAP parametrelerini doğru şekilde tanımlamak ve kendini rahatlamak istemez mi? Bunun gibi gelecekte oluşacak faydaları siz görüp başkalarının da görmesini sağlamaya çalışmak ister misiniz?

Denemekten vazgeçmeyen

Yaptığımız çalışmalarda kök nedeni doğru tespit edemediysek aldığımız aksiyonların başarısızlığa uğradığını görmek mümkün olabiliyor. PUKÖ (Planla-Uygula-Kontrol Et-Önlem Al) döngüsü bunun için var değil mi? 🙂 Bu başarısızlık durumunda problemin çözümsüzlüğünden dert yanmak yerine nerede hata yaptığınızı, nasıl düzelteceğinizi inceleyecek azminiz, gücünüz var mı? Olmalı! 2008 yılında yapılan bir 6sigma çalışmasında bir kalite hatası için, iç kalite hata oranının (IPPM) azaltılması isteniyor. Analizler, sebep-sonuç matriksi ve diğer araçların kullanımı ile aksiyonlar belirleniyor ve uygulanıyor. Sonucun kontrolü kısmında IPPM değerinin azalması beklenirken %10 luk bir artış gözleniyor. Tüm aksiyonlar iptal edilip tekrar analiz çalışmaları ve yeni kök sebepler, aksiyonlar belirleniyor. Ve bu defa takip edilen IPPM değerinde %52 iyileştirme gerçekleşiyor. Pes etmeden devam etmeyi biliyor musunuz? Sürekli iyileştirme tam sizin işiniz!

Yeniliklere açık

Dünyadaki trendler, oluşumlar artık eskisine göre daha büyük bir hızla değişiyor. Siyah-beyaz televizyondan renkli televizyona geçiş süresine bakın. Bir de kocaman, ele avuca sığmayan ağır cep telefonlarından şimdi kullanılan akıllı telefonlara geçiş zamanına bakın. Ve sene farkından çok teknolojinin nasıl gelişip evrildiğini fark edin. Bu hızlı değişim içinde yeni oluşumları ve trendleri ne kadar takip edebildiğimiz ve öğrenebildiğimiz kadar, onları uygulamak için ne kadar çaba gösterdiğimiz de önemli. Siz yenilikleri kucaklayabiliyor musunuz?

Doğru soruları sorma becerisine sahip

5N 1K çoğumuzun bildiği bir teknik. Uygulamaya geldiğinde çok pratik yapmak, buradaki eksikliğimizi gideriyor çoğu zaman. Son zamanlarda hiç 2-3 yaşlarında bir çocuk gördünüz mü? Ondaki soru sorma becerisini fark ettiniz mi? Gözlemlediğinizde “Neden öyle oluyor? – Nasıl gelmiş buraya? – Kim getirmiş?” gibi birçok soru sorduğunu görmüşsünüzdür. Soruları bıkmadan usanmadan ve doğru cevabı buluncaya kadar sormak problemlerin çözümünde anahtar beceri olabiliyor. 3 yaşındaki çocuğun cevap alıncaya kadar soru sorma azminiz var mı? Hiç kaybetmeden devam edin, doğru cevapları mutlaka bulacaksınız.

Yukarıda sayılanların dışında da birçok özellik, sizin sürekli iyileştirme konusunda iyi performans göstermenizi sağlayabilir. Ya da bu özelliklerden bazılarına sahip diğerleri konusunda kendinizi geliştirecek olmanız. Tüm bu özelliklerin en başına belki de “bu işi yapmayı sevecek ve kattığınız değeri gördüğünüzde o tatlı heyecanı hissedecek misiniz?” sorusunu koymak gerekir.

Sevdiğiniz, değer katacağınız işler yapmanız, yapmamız dileğiyle…

 

**Bu yazı, daha önce https://www.paranomist.com/surekli-iyilestirme-yapabilenlerden-misiniz.html web sitesinde yayınlanmıştır.

Advertisements

SORULAR SORULAR…

Bu yazı, cevaplardan çok soruların olduğu bir yazı olacak. Hayatta hepimize sorulan sorular ya da karşı karşıya kaldığımız durumlar benzer ya da aynı olduğu halde, verdiğimiz cevaplar belirliyor hayatımızın akışını. O cevaplarla yolumuzu belirliyor ve adımlarımızı ona göre atıyoruz. Bu yazı da vizyonunuzu belirlemek, bu vizyonu gerçekleştirmek için adım atmanızı sağlamak ve bu yolculukta yanınızda olmasını istediğiniz kişilere karar vermek için düşünmenizi sağlayabilirse, amacına ulaşmış demektir.

Hazırsanız sorularımıza, yani yazımıza başlayalım.

Neredeyse hepimizin çocukken duyduğumuz bir soru var. Büyüdüğünde ne olmak istiyorsun?

Olmayı hayal ettiğimiz şeyi olabildiğimizi fark ettiğimizde, bu rüyayı gerçekleştirmek için yola çıkıyoruz. Çoğu zaman bu erken dönem hayalleri-rüyaları yerini başka hayallere-rüyalara bırakır. Örneğin ben öğretmen, astronot, Afrika’daki ihtiyaç sahiplerine el uzatan bir yardımsever, yazar ve daha birçok şey olmak istiyordum. Mühendis olup sürekli iyileştirme ve Yalın üzerine çalışmak, çocukluk hayalim değildi. Hatta şimdi olduğu gibi kendi işimin sahibi olmak, danışman, eğitmen olmak erken çocukluk hayallerim içinde hiç değildi.

Hayatımızın bir döneminde, gelecekteki halimizi gözümüzde canlandırıyoruz. Gelecekteki durumumuzun bir vizyonunu yaratıyoruz. Peki bu vizyonu oluşturduktan sonra nasıl takip edeceğiz? Ve hayalimizdeki gelecek duruma eriştiğimizde, bu gelecek durumu yolun sonu olarak görmemek için nasıl devam edeceğiz? Bu hedefe ulaşmak, yolun sonu olabilir mi?

Bunu yalnız başımıza gerçekleştirebilir miyiz? Ben şimdiye kadar yaptıklarımda hiç yalnız değildim. Babam, annem, kardeşim, eşim, çocuklarım, iş hayatındaki mentörlerim, öğretmenlerim hep destekçilerim ya da yeni şeyler öğrenmemi sağlayan kişiler oldu. Hepimizin hayatında ailesi, yakın çevresi, öğrenmesini ve gelişmesini sağlayan kişiler var. Onlar, yıllarını vererek edindikleri deneyimleri ya da bizden farklı bakış açıları ile bize yol gösterenler oluyorlar. Ve eminim benim gibi birçoğumuz da yaptığımız hatalardan çok şey öğreniyoruz.

Şimdi çocukluktan çıkıp gençlik ya da orta yaş evresindeyken sizin vizyonunuz ne? Biraz daha büyüdüğünüzde ne olmak istiyorsunuz? Gelecekte kendinizi gördüğünüz o yerde olabilmek için, ne yapmanız, bundan sonraki hayatınıza nasıl devam etmeniz gerekiyor? Bu yolculukta her şey planladığınız gibi gitmeyecek ya da hatalar yapacaksınız. Hatalarınızdan ders alacak mısınız yoksa ilk hatada hayalinizden vazgeçecek misiniz? Ve en önemlisi bu yolculukta kimler yanınızda olsa, onların yardımını, desteğini alsanız yolculuk zevkli ve kolay hale gelecek?

Vizyon, hayalin hayata geçirilmesini sağlayan mekanizma. Vizyonunuzu ortaya koyduktan sonra amaç ve misyonunuzu da belirlediğinizde hayalinizi geçekleştirmek için önünüzde engel kalmıyor. Sonrasında hayattan daha çok keyif alıp zamanın nasıl hızlı aktığına siz bile hayret edeceksiniz. Ken Blanchard’ın dediği gibi “Size zamanı unutturacak kadar keyif veren şeyleri bulmak istiyorsanız kişisel misyon ifadenizi yazın.”

Hayallerinizi gerçekleştirmek için ilk adımı bugün atın, kişisel vizyonunuzu ve misyonunuzu belirleyin.

BEYNİMİZ ve YAPABİLDİKLERİMİZ

Yeni bir şeyler öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için bazı adımları sırayla atmamız gerekiyor:

  • İstek
  • Bilgi
  • Beceri
  • Tutum

İstek, “0” ların başındaki “1” gibi. Baştaki “1” olmazsa elimizde bir hiç kalıyor. Öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için istekli olduk, sonra ne yapacağız?

İşin teorik bilgisini öğrenmek, öğrendiğimizi uygulamaya geçirmek ve sonrasında bunu sıklıkla tekrar ederek davranış, tutum haline getirebilmek. Araba kullanırken vites değiştirmeyi düşünerek yapmamak, piyano çalarken basmanız gereken notaların yerlerine değil müziğin ritmine odaklanabilmek gibi örnekler öğrenmemizin gerçekleştiğini gösteriyor.

Bu bilgi, beceri ve tutuma sahip olmak için neler olması gerektiğini ve sırayı yazmak çok kolay. Maalesef bu adımlarını atması gereken kişi biz olunca, iş o kadar kolay olmuyor. Burada da her şeyde olduğu gibi, bunun kolay olup olmayacağı da kendimizi tanımamızla ilgili. Tanıyorsak işimiz kolaylaşıyor, hangi adımda nereye basmamız gerektiğini biliyoruz ve attığımız adımlarda terslik çıkma olasılığını azaltıyoruz. Kendimizi tanımanın yanında uygulama kısmında birçok uzmanın söylediği efor-emek harcamamız gerektiğidir. 10.000 saat harcanması gerektiği ya da saat belirtmeksizin efor harcanması gerektiği söyleniyor.

Yeni bir şeyler öğrenmek, bunları hayata geçirmek, kullanmak beynimizi de bizi de değiştiriyor.

Bu konuyla ilgili harcamamız gereken emeğin ne olduğu ve beynimizin nasıl değiştiğini anlatan çok güzel bir video var, 18 dk bulduğunuzda izlemenizi tavsiye ederim.

 

 

Herkesin öğrenme yöntemi ve gereken tekrar sayısı farklı. Siz en iyi nasıl öğrendiğinizi araştırın. Beyniniz için sağlıklı olan bu davranışları tekrar edin ve sağlıklı olmayan davranışlardan vazgeçin.

Yaptığımız her şey, karşılaştığımız ve deneyimlediğimiz her şey beynimizi değiştiriyor.

İstediğiniz beyni ve bununla birlikte hayatı yaratmak sizin elinizde.

Operasyonel Mükemmelliğin Geleceği

Peter Drucker’ın söylediği gibi “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”. Organizasyonlar, ancak insanlar değişirse değişir. Bu durumda yapmamız gereken iyileştirme çalışmalarının odağına insan sistemlerini, organizasyonel kültürünü koymamız değil mi?

2008’in başlarında yapılan bir araştırmaya göre değişim çalışmalarının %70i başarısız olmuştur (1), bunların içinden %70i de destek vermeyen yönetim ve çalışanların direnç göstermesidir(2). Bu durumda değişim programlarının nerdeyse %50si insan boyutu nedeniyle başarısız olmuş demektir.

Firmalardaki en büyük israf, proseslerde değil insanların oluşturduğu entropidedir. Entropi, kötü yönetilen ilişkiler ve iletişim, kullanılmayan yetenekler nedeniyle insanların zihinlerinde oluşur. Yani entropi, organizasyon kültürünü oluşturur. Yukarıda değişim yönetimindeki başarısızlıklar için adreslemeyi entropiye yaptığımızda, daha önce bunlarda düşünülmemiş olan insan boyutunu sürece dahil etmiş oluruz. Bu da, iyileştirme çalışmalarını kurumsal kültürün içine dahil etmemizi gerektiğini gösterir.

Son 10 yıldır yapılan çalışmalara baktığımızda Yalın Yönetim hareketi, operasyonel mükemmellik çalışmalarını organizasyon kültürü ile ilişkilendirdiğini görebiliyoruz. Yalın faaliyetlerin gerçekleştirilmesi için, örgüt kültürünü oluşturma, gelişmekte olan iyileştirme çalışmaları ve problemin gerçekleştiği yerden geliştirme fikirlerini toplama konusunda çalışan bağlılığını teşvik ederek sistemin sürekliliğini sağlamak konusunda ilerleme kaydetmiştir.

Peki başarılı bir dönüşümün, değişimin gerçekleşmesi için ne yapmalıyız? 2010 yılında firma yöneticileri arasında yapılan araştırmada %83ün verdiği ortak cevap : Organizasyonda sağlıklı değişimi sağlamak için yetkinlikleri, yetenekleri oluşturmaya, zihniyeti ve kültürü değiştirmeye ve sürekli iyileştirme için kapasite geliştirmeye odaklanarak bunu yaptıklarını söylediler. (3)

Operasyonel mükemmellikte insan boyutunu odağa alarak ilerlemek, nasıl bir organizasyon kültürü yaratmamızı gerektiriyor?

  • Çalışanların konuşabildiği

  • Çalışanların önerilerini sunabildiği, paylaşabildiği

  • Çalışanların risk alabildiği

bir ortam oluşturmamız gerekiyor. Çalışan, bütün bunları yaparken yöneticileri ya da birlikte çalıştığı arkadaşları tarafından destekleneceğini hissettiği sürece yapmaya devam edecektir. Ve en önemlisi kötü bir fikir ya da başarısızlığa uğrayan bir proje yüzünden cezalandırılmayacağını bileceği bir ortamda bunların devamlılığını sağlamak mümkün olacaktır.

BASF Wyandotte, Michigan’da büyük kimyasal üretim tesisi. 2011 yılında, operasyonel bir değerlendirme ile üç yıl içinde yapılabilecek, 6.6 milyon dolar tasarruf sağlayacak 43 fırsat tespit etti. Bu projeleri, sadece süreç iyileştirme olarak uygulamak yerine insan sistemi yaklaşımını benimsedi ve ilk olarak kültür oluşturma yöntemleri üzerinde durdu. Kültür dönüşüm çabaları sonrasında, 528 iyileştirme fırsatı tespit edildi. İyileştirme fikirlerinin çoğu, yapılan ilk özgün değerlendirmenin bir parçası değildi, çalışanlar tarafından belirlendi. Firma önemli ölçüde çalışan bağlılığını arttırırken 2014 yılında 50 milyon dolar tasarruf sağladı. (4)

Operasyonel mükemmellik çalışmalarında, insanı odağa almak başlangıçta üst yönetim ve patronlar için zaman kaybı gibi görünse de örnekte de görüldüğü gibi uzun dönemde daha fazla kazanç sağladığımız bir gerçek. Hem yapılan tasarruf anlamında hem de çalışanın dahil olduğu sürecin sürdürülebilirliğini sağlamak anlamında biraz sabretmeye değer. Siz ne dersiniz?

Geleceği yapılandırma, geleceğe yatırım yapmak için bugünden sağlam kurgular, yapılar kurma çalışmalarında hepimize başarılar…

Bu yazı, daha önce http://www.iktisadi.org/operasyonel-mukemmelligin-gelecegi.html sitesinde yayımlanmıştır.

KAYNAKÇA

(1)  John Kotter, Leading Change.
(2) McKinsey and Company, McKinsey Quarterly Transformation Executive Survey 2008.  http://www.slideshare.net/aipmm/70-26633757,  slide 11.

(4) BASF Wyandotte iç iletişim

Değerli misiniz Değer-Siz misiniz?

Bu hayatta hepimiz bize değer verilsin, kendimizi iyi hissedelim, bu zamanları da çoğalsın ister.

Gelin hayatımızda değerli ya da değersiz hissetmemize neden olan olayları düşünelim. Değerli hissettiğimiz zamanlarda bize karşı yapılan davranışta kendimizi iyi hissettiren neydi?

  • Tam da ihtiyacımız olan bir anda ihtiyacımız olanın verilmesi mi?
  • Yoksa yapmaktan, dinlemekten, görmekten ya da yemekten çok keyif alacağımız bir şeyin bize sunulması mı?
  • Uzun zamandır düşünüp gerçekleştiremediğimiz bir şeyin gerçek olmasına sebep olunması mı?

Yukarıdakilerin hepsi ya da daha fazlası olabilir. Bizi kendimizi değerli hissettiren insanların duygusal zekasının yüksek olduğunu düşünürüm. Çünkü duygusal zekası yüksek olan insanlarda aşağıdaki 4 adımın doğru çalışıyor olması gerekiyor ki, biz onların empati yapabilmesinden ve duygusal zekasının yüksek olmasından bahsedebilelim.

  1. Kendini Tanımak

  2. Kendini Yönetmek

  3. Başkalarını Anlamak

  4. Başkalarını Etkilemek

Öncelikle kendini tanıyan, hem güçlü yanlarını hem zayıf yanlarını bilir. İnsanın, zayıf yanlarını ortadan kaldırması ya da çok çalışarak mükemmel hale getirmesi mümkün değil. Ancak farkında olarak zayıf yanlarının ortaya çıktığı durumları kontrol altına alabilir. İlk farkındalık zamanlarında bilinçli seçimler yaparak doğruyu bulur, sonra bu alışkanlık haline gelir ve artık hep doğru şekilde davranmaya başlar. Kendini yönetmek ile bahsedilen de zayıf ve güçlü yanların farkında olarak hareket etmektir.

Kendimizi bu şekilde tanıyıp hareket edebildiğimizde, artık başkalarındaki güçlü-zayıf yönleri fark ederek onları anlayıp belki de yönlendirebiliriz. Ya da onların neleri sevdiğini, nelerden hoşlandığını fark ederek bunları onlara sunarak değerli hissetmelerini sağlayabiliriz.

Çok basit bir örnek verelim. Akşam yemeği için ben, eşim, çocuklar, kardeşim ve eşi anneme gidiyoruz. Hazırlanan sofraya baktığınızda kimin nereye oturacağı hangi yemeğin kim için hazırlandığı direkt gözünüze çarpar. Eşimin yemeğin yanında içeceği suyu, kardeşimin eşinin kolası, pilav yemeyene sarma, makarna yemeyene börek, kızartılmış sevene kızartılmış patlıcan ile yapılmış karnıyarık, közlenmiş sevene közlenmiş patlıcanla yapılmış karnıyarık…. Örnekleri çoğaltmak mümkün. Burada verilen örnek daha çok fiziksel hazırlık, başka konular için psikolojik olarak ortamın, insanın hazırlanması gereken zamanlar olabiliyor. Ancak aynı bu fiziksel örnekte de olduğu gibi birilerine değer verdiğinizi hissettirmek emek ve zaman istiyor. Şimdi bu kadar yoğunluk içinde kim uğraşacak o kadar işle diyorsanız, baştan kaybettiniz.

Hadi şimdi kalkın, o en sevdiklerinize doğum günü için, onu düşünerek, ona özel hazırladığınızı düşündüren hediyenizi tasarlayın. Ya da sabah kendisine kahvaltı hazırlanmasından hoşlanan arkadaşınıza bir güzellik yapın. Bu güzellikler hayatınızda çoğaldıkça sevdiklerinizle beraber siz de çoğalacak, daha mutlu olacaksınız. Karşılık beklenildiği için değil, ama insanlar değerli hissettirildikçe değerli hissettirmeye de uğraşırlar.

Değerli misiniz değer siz misiniz, SİZ karar verin!

Duygusal zekası bol, mutlu ve güzelliklerin çoğaldığı bir hayat dileğiyle…

Özgür ve Mutlu olmaya destek olmak ister misiniz?

Belki de çocukluğumuzda kendimizi daha iyi tanıyoruz, ne istediğimizi ve neleri yaparken kendimizi iyi hissettiğimizi daha iyi biliyoruz. Hangi dönemde vazgeçiyoruz bizi mutlu eden şeyleri yapmaktan ya da sorular sorarak doğrularımızı bulmaktan?

Vazgeçtiğim zamanı hatırlamıyorum. Ama aramaya başladığım ya da bulduğum zamanları hatırlıyorum. Lisedeyken okumaya başladığım kişisel gelişim kitapları, üniversitede Felsefe bölümünde okuyan ev arkadaşım sayesinde derinlik kazandı. Onların ödevi olarak verilen Spinoza, Karl Marx, Nietzsche kitaplarını okuyarak bambaşka bir dünyaya daldım. Onlar sayesinde keşfettiğim yeni kitaplar da oldu. Şimdi fark ediyorum ki üniversitedeki bu minik adımlar, o dönemde beni çok yoran bazı alışkanlıklarımı, duygularımı dizginlemeye ve hatta bazılarını ortadan kaldırmaya destek olmuş. İşte vazgeçtiysem aramaya başladığım ve yavaş yavaş bulmaya başladığım zamanlar bu şekilde felsefe bölümünde okuyan arkadaşım sayesinde başladı.

Kendimle ilgili en büyük tespitlerim ve farkındalığımın büyük oranda artması ise 30lu yaşlarda hamileliğimde başladı. Kızımıza iyi bir ebeveyn olmak ve onun kendini severek mutlu olacağı bir yaşamı sunmak için önce kendimizi tanımak gerekiyordu. Benim zayıf yanlarım, korkularım onu etkilememeliydi. Aslında temelde yapmak istediğim şey onu kendi olabilmesi için özgür bırakmaktı. Bunun için tercihlerini sormak ve seçimler yapmasına izin vermek.

Kendi isteklerine uygun olarak ilerlemesine imkan sağlamak. Bu özgürlüğü çocuklarımıza, birlikte çalıştığımız ekibe, herkese sağlamamız gerekiyor. Suyun akıp yolunu bulmasına sadece öylece oturup seyirci kalmak değil, gerekirse mentörlük yaparak ya da kendi yolunu çizmesine yardımcı olacak soruları sormak. Çok mu zor insanları seçimlerinde özgür bırakmak, yapacakları işleri nasıl yapacaklarına karar vermelerini sağlamak? Bu yolda onlara destek olmak? 


Peki nereden başlamalı?

Benim yolculuğumdaki adımlar aşağıdaki gibi gerçekleşti:

  • Tanıma: Kişinin önceliklerini, yeteneklerini, ne ile uğraşırken zamanın geçtiğini fark etmediğini, neleri yapmak konusunda zorlandığını öğrenmek.
  • Farkındalık yaratma: Siz onu tanırken onun da kendisini tanımasına destek olmak.
  • Mutluluk anlarını arttırma: Yeteneğini ve güçlü yönlerini kullanacağı, yaptığı zaman dünyayı unuttuğu işleri yapacağı zamanları arttırma konusunda yardımcı olmak.
  • Özgür bırakma: Her ne yapıyorsa yapsın “nasıl” yapacağına karar vermek konusunda özgür bırakmak.

İster çocuğunuzla ister ekip arkadaşınızla izleyin bu yolu, vazgeçtikleri, kaybettikleri ya da henüz keşfedecekleri mutluluk ve özgürlük yolunu bulmakta destek olacaksınız onlara.

Çocukların fikirlerini almak, onları anlamak denildiğinde son zamanlarda aklıma tek bir örnek var. Finlandiya örneği ve işte videosu:

Oyun alanı ile ilgili değişiklik yapılması gerektiğinde mimarlar çocuklarla konuşuyor. Değer verdiğinizi gösteren daha zekice bir fikir aramaya gerek var mı? Çocuklarınıza, ekibinize sadece ne yapmak istediklerini sorarak başlasak sizce nasıl olur?

Siz de böyle bir destek için yaptıklarınızı paylaşırsanız, paylaşarak çoğalalım 🙂

Nasıl motive olurum? Olursun? Oluruz?

Motivasyon, kişisel bir kavramdır. Sizi motive eden bir şey beni hiç ilgilendirmeyebilir ya da beni çok heyecanlandıran ve motive eden şey sizin umurunuzda olmaz. Ben iç motivasyonu yüksek bir insanım, dış kaynaklar benim motivasyonumu çoğunlukla etkilemez. Nelerin beni motive ettiğini bilsem de, uzun zamandır adını koyamadığım bir motivasyon kaynağım vardı. Okuduklarım, duyduklarım, dinlediklerimden anlıyorum ki o kaynak özerklikmiş.

Özerklik, Daniel Pink’in Tip X ve Tip I olarak adlandırdığı davranışlardan olan Tip I davranışının temellerinden biri. Tip X dış motivasyona ihtiyaç duyanlar ve Tip I ise iç motivasyona ihtiyaç duyanlar olarak adlandırıyor. Tip I, dış isteklerden daha çok, içsel arzularla hareket ediyor. Tip I davranışındaki kişiler, özerklik, amaç ve ustalıkla besleniyorlar.

ÖZERKLİK

 Özerklik, insanların özgür bırakılması, ne zaman ne yapacaklarına ve nasıl yapacaklarına kendilerinin karar verebilmesi…  ABD’deki bir şirkette özerklik konusunda bir deney yapıldı. Firma Meddius, CEO Jeff Gunther. Bilgisayar yazılım ve donanımı üzerine faaliyet gösteren firmada, insanların çalışma programları, saatleri kaldırılıyor. Belli bir ofiste, yerde çalışmaları gerekmiyor. İşlerini ne zaman, nasıl ve nerede yapacaklarına tamamen kendileri karar veriyorlar. Tek şart var, o da işlerini yapmaları. Böylelikle firma sonuca odaklı bir çalışma ortamı (ROWE-Results Only Work Environmet) haline geliyor.

Gunther, 2008 Aralık’ta yaptığı açıklamada yeni yılın ilk 90 gününde ROWE adlı bir deney yapılacağını çalışanlara açıklıyor. Başlangıçta insanların durumun farkına varıp bu esnekliği kullanamadıkları söyleniyor. Ancak birkaç haftadan sonra uygulama, insanlar tarafından algılanıp uygulanmaya başlandığında verimliliğin arttığı, stresin azaldığı tespit ediliyor. Deney başarılı olmuş ve sürekli olarak uygulama kararı alındı.

Gunther, çalışanların firmada değilken ne yaptıkları ile, ne kadarlık zamanlarını işe ayırdıkları ile ilgilenmiyor. O, sadece sonuç alınıp alınmaması ile ilgileniyor.

USTALIK

 Eski tip motivasyon çalışan ve yönetici arasında itaatten bahsederken, artık motivasyon sorumluluk üstlenmeyi gerektiriyor. Y kuşağının sorumluluk ve yetki istediğinden sıklıkla bahsediliyor. Ustalık, ancak sorumluluk alarak oluşuyor.

Motivasyon ve temelinde yatan duygularımızla ilgili yapılan bir çok araştırma var. Belki de Yalın Yönetim felsefesinde işlerin de doğru şekilde gidebilmesini sağlamanın yolu AKIŞı sağlamak olduğu için, motivasyon konusunda Csikszentmihalyi’nin Akış teorisi bana çok anlamlı geliyor. Csikszentmihalyi’nin yaptığı deneylere göre insanların en tatmin olduğu anlar, hayatlarında en üst seviyeye ulaştıkları zamanlar, insanların akış halinde oldukları anlarda yaşanıyordu. (1)

Akışta en önemli olan, kişinin sorumluluğu olan işle, yapabileceği yeteneğin kendisinde olması arasındaki uyum.

AMAÇ


Csikszentmihalyi’ye der ki : “Amaç, yaşamak için gereken hareket enerjisini sağlar.” Sizin her sabah yataktan çıkmanızı sağlayan şey ne?

Csikszentmihalyi’nin Akış ile ilgili deneylerini kullanarak motivasyonumuzu yüksek tutmanın, kendimizi tanımamızın bir yolu var. Bunun için yapmanız gerekenler :

  1. Kendinize bir alarm oluşturmak.
  2. 1 hafta boyunca rastgele zamanlarda kırk kez çalacak şekilde düzenlemek.
  3. Alarm çaldığında ne iş yaptığınızı ve kendinizi nasıl hissettiğinizi yazmak. Akış hissinde miydiniz?
  4. Hislerinizi kayıt altına almak.

Bu gözlemlerden yola çıkarak;

  • iyi hissettiğiniz anlarda ne yapıyordunuz?
  • içsel motivasyon kaynağınız neydi?
  • bu anları arttırmak için ne yapabilirsiniz?

En başta motivasyonun kişisel bir kavram olduğunu söylemiştik. Bu nedenle kendi motivasyon kaynağınızı ve kendiniz için doğru yolu kendiniz bulmalısınız.

Yolunuz açık olsun 🙂

(1)Daniel Pink “Drive” kitabından alıntı.

Empati Öğrenilir mi?

Empati, bir başkasının duygularını, içinde bulunduğu durumu ya da davranışlarının altında yatan nedeni anlamak, hissetmek ve durumu o kişiye iletmesi sürecidir. Motivasyon kaynaklarımızı anlamak ve hatta bazen kendi davranışlarımızın altında yatan nedeni tanımlamak bile zorken başka birinin duygularını anlamak o kadar kolay mı? Ve anladığını ona hissettirebilmek?

Kendimiz dışında başka birini anlayabilmek, empati kurabilmek aslında son yılların trendi. Yıllarca “sana yapılmasını istemediğin bir hareketi sen de başkasına yapma” oldu bize öğretilen. Oysa ki kimse, biz değil. Beni rahatsız eden bir davranış, seni hiç rahatsız etmeyebilir. Ya da seni rahatsız eden bir söz, benim hiç umurumda olmayabilir. Geçtiğimiz günlerde bir arkadaşımla başarısızlık ve sonrasında alınan tepkilerle ilgili konuşuyorduk. O, başarısız olduğunda yöneticisinin ona sesini yükselterek bile kızmasından rahatsız olmayacağını söylüyor. Benim için ise durum farklı. Başarısız olduğum, hatta konunun benim hatam olduğu durumlarda bile bana bağırılmasından rahatsızlık duyuyorum. Bence konumuz hatanın nedenine odaklanıp onu ortadan kaldırmak için ne yapabiliriz olmalı. Bu farklılık, iş hayatındaki deneyimlerimizin, ailelerimizin ve yetiştirilişimizin, değerlerimizin, genlerimizin farklı olması sebebiyle var. Öncelikle bunu kabul ederek başlamalıyız iletişime.

Birlikte yaşadığımız, çalıştığımız insanların farklılıklarını görüp onları anladığımızda empati yapmaya başlıyoruz. O zaman görüyoruz ki sağlıklı iletişim kurabiliyoruz ve her iki taraf da birbirini kırıp dökmeden istediğine ulaşmaya çalışıyor. Empati yapabilmek için bence tek bir kural var : DİNLEMEK. Dinlemek ama nasıl dinlemek :

  • Eleştirmeden
  • Yargılamadan
  • Tavsiye vermeden
  • Kendimizden örnekler vermeden

Bazen kişinin davranışlarına anlam veremiyor, onu anlayamıyor olabiliriz. Belki bir süre yorum yapmadan anlamaya çalışmak, o kişiyle ilgili kafamızda daha fazla veriye ulaşmak için beklemek ya da anlayabilmek için kişinin kendisine sorup sonra da onu dinlemek gerekiyordur.

Herkesin farklılıklarına saygı gösterip anlamaya çalışmak, iki dinle bir söyle nasihatini tutmak ve dinlerken karşıdaki kişiye aklımızda cevabı hazırlamadan dinlemek. Ben tüm bunların öğrenilebileceğini düşünüyorum. Tabi bunun için de öğrenecek kişinin bunu öğrenmeyi istemesi gerekli.

Empati kurmaya, etrafındaki insanların sesine kulak vermeye istekli insanların sayısının hem toplum içinde hem iş hayatında artması dileğiyle…

GÖNÜLLÜ PAYLAŞIM

BUÇAD’da iş hayatına hazırlık programımız sona erdi, bugün öğrencilere katılım sertifikalarını da verdik. Kapanış seramonisi ile süreci tamamladık.

Keyifle verdiğimiz eğitim, öğrencilerle geçirdiğimiz soru-cevap seansı ve keyifli sohbetler. Kendimden öte başkalarına bir faydamın dokunması… Bu zamana kadar öğrendiğim, deneyim sahibi olduğum konularla ilgili paylaşımda bulunmak ve bana verilenlerin karşılığını bir şekilde geri ödeme şansı bulmak.

Daha nice keyifli zamanlar, paylaşımlarda birlikte olmak dileklerimle….

SA 8000 Sosyal Sorumluluk Sistemi denetiminden ne öğrendik?

SA 8000 Sosyal Sorumluluk Yönetim Sistemi, 2016 yılında yeni öğrendiğimiz bir yönetim sistemi.

Dünyada SA 8000 yönetim sistemine ihtiyaç duyulma sebepleri genellikle aşağıdaki gibi sıralanıyor

  1. Gelişmekte olan ülkelerdeki çalışma koşullarının göz ardı edilemeyecek kadar kötü olması
  2. Sivil toplum örgütlerinin çalışma koşullarını iyileştirmek için çalışma yapmaları
  3. Yatırımcıların, yatırım kararı verirken şirketin karlılığının yanında sosyal sorumluluklarına uygun faaliyet gösterip göstermediklerini de dikkate almaları

Ana başlıklarıyla SA 8000 aşağıdaki gibi sıralanıyor.

1.Çocuk İşçi Çalıştırma

2.Zorla ve Zorunlu Çalıştırma

3.Sağlık ve Güvenlik

4.Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikal Süreçler

5.Ayrımcılık

6.Disiplin Yönetimi

7.Çalışma Saatleri

8.Ücretlendirme

9.Yönetim Sistemi (Yönetimin Sahiplenmesi, Politika, Prosedür ve Reel Uygulamalar)

    9.1 Politikalar, Prosedürler, Kayıtlar

    9.2 Sosyal Performans Ekibi

    9.3 Risk Tanımlaması ve Değerlendirilmesi

    9.4 İzleme ve Takip

    9.5 Katılım ve İç İletişim

    9.6 Şikayet Yönetimi ve Karar Prosedürü & Uygulaması

    9.7 Dış Denetim ve Hissedarların Katılımı

    9.8 Düzeltici ve Önleyici Faaliyetler

    9.9 Eğitim

    9.10 Tedarikçi ve Taşeronların Yönetimi

Her ne kadar standardın el kitabını okumuş ve gerekli hazırlıkları tamamlamış olsak da 1 hafta süren 2.aşama denetim sırasında çok şey öğrendim(k). 9.maddede yönetim sisteminde yer alan konulara yaklaşımımız denetleniyor.

Hedeflerle yönetimin burada da karşımıza çıktığını görüyoruz. Her şeyde olduğu gibi SA 8000 için de hedeflerimizi belirlemek gerekiyor. Ancak bunu yaparken aşağıdaki çemberi düşünüp bu pasta dilimlerindeki herkesi içerecek amaçlar ve bunlara uygun hedefler belirlemek önemli.

İşe alım, organizasyonel değişikliklerde (terfi, rotasyon) ve işten çıkarmalarda kriterlerinizin olması işlerin standardizasyonu açısından önemli. Ayrımcılık ilkesine uyum gereği bu kriterleri herkese “Eşit Fırsat” yaratacak şekilde belirlemek gerekiyor. Denetim sırasında kriterlerimizi her yönüyle değerlendirmek için de bir fırsat yakalamış olduk.

Disiplin uygulamalarında alınan kararlarda veri toplayarak, analizlerin yapılarak yorumlanması ve gereken aksiyonların alınması gerektiği de notlarımız arasındaydı. Ancak bu şekilde problemlere kalıcı çözüm bulmak mümkün oluyor.

Özetle yönetim sisteminin özünde çalışma ortamının uygunluğu, yapılacak iyileştirmeler için çalışanlardan alınan verilerin doğru değerlendirilmesi ve aksiyonların alınıp sonuçların değerlendirilmesi yatıyor.

Her denetim, bu şekilde bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirilirse firmaların gelişimine büyük katkı sağlayacağı ortada.