Çalışmayı kolaylaştıran hormon yapmışlar

Son zamanlarda hormonlarımızın bizi nasıl etkilediği ve bize neler yaptırabildiği üzerine çok düşünüyor olabilirim. Hepimiz insanız, bir olay ve davranış karşısında içimizde olan hareketliliğin nedeni hormonlarımız. Gülüyorsak, bir davranış bizi motive ediyorsa, birine güven hissetmemizi sağlıyorsa bu, o davranışları nasıl kodladığımız ve bu kodlara karşılık gelen hormonlarımız sayesinde oluyor.

Hormonlarımız bizde nelere sebep oluyor? Her şeye olumlu yönden baktığımız gibi iyi duygular oluşturan hormonlarımıza bakalım:

Dopamin

  • odaklanmayı sağlıyor,
  • motivasyonumuzu arttırıyor,
  • hafızamızı güçlendiriyor.

Oksitosin,

  • cömertliği arttırıyor,
  • güven veriyor,
  • bağ kurmamızı sağlıyor.

Endorfin,

  • yaratıcılığı arttırıyor,
  • rahat hissetmemizi sağlıyor,
  • odaklanmayı arttırıyor.

İşte ya da özel hayatımızda birlikte yaşadığımız, çalıştığımız kişilerde bunlardan hangisini sağlamak istediğimizi biliyor muyuz? Bunu bilmek bizim için neden önemli? Çünkü hangi hormonun artmasını istiyorsak davranışlarımızı buna göre şekillendirmek önemli. Tabi hiç birimiz robot değiliz, bir düğmeye basıp hadi şimdi bunu harekete geçirelim demek mümkün değil. Ancak kimi zaman bununla ilgili farkındalığımızın olması,  hareketlerimizi ya da düşüncelerimizi şekillendirmekte bize yardımcı olabilir.

Anlatacaklarımızı hikayeleştirmemiz, kendi hayatımızdan örnek vermemiz kişinin dopamin seviyesini yükseltir. Yaklaşık 5-6 sene önce aldığım bir eğitim sonrasında iletişimimi bana yakın 10 kişiden değerlendirmesini istedim (Bu, eğitimde bize verilen bir ödevdi). Arkadaşlarımdan biri “Bazen kendinden çok bahsediyorsun, bizim konuşmaya çok fırsatımız olmuyor” dedi. Bu, hiç beklemediğim ve farkında olmadığım bir durumdu. Bundan sonra ikili ilişkilerimde, herhangi bir sohbet sırasında ne kadar konuştuğuma, karşımdakine ne kadar söz hakkı tanıdığıma dikkat etmeye başladım. Ve ben bunun farkında oldukça iletişimin ilk kuralı olan iyi bir dinleyici olmak konusunda daha iyiyim. Sadece ben böyle düşünmüyorum, verilen geri bildirimlere göre de bu böyle. Bu hikayeyi, kişisel gelişimi ya da iletişim becerileri konusunda bir şeyler yapak isteyen biriyle paylaştığımı düşünün. “Demek ki farkında olarak, insan 30unda 40ında olsa da bir şeyleri değiştirebiliyormuş, ben de yapabilirim” motivasyonu oluşur mu? Kişinin daha çok odaklanmasını sağlar mı? “Sadece iletişim becerilerimizi arttırmak için kendime plan yaptım ve şimdi daha iyiyim” demekten de daha akılda kalıcı öyle değil mi?

Ya da kişinin kendisine küçük hedefler koyup onları başarması yine dopamin seviyesini arttırır.

Gelişkin bir empati yeteneğimiz varsa başkalarında oksitosin seviyesinin artmasını sağlıyoruz demektir. Hepimizin kişisel farklılıkları var. Genç-yaşlı, kadın-erkek, farklı bakış açıları ile yetiştirilmiş olmamızdan ve belki genlerimizden kaynaklanan farklılıklarımız. Bireysel farklılıkları anlayıp kabul etmek, karşımızdaki kişiyi anlamanın en başında geliyor.

Oksitosinin artmasına bir diğer etken sarılmak, tokalaşmak, omzuna dokunup kişiye desteğimizi hissettirmek. Bunları becerebilirsek çevremizdekiler bize güvenip bağ kurabiliyorlar.

Esprili ya da gülümsetmeyi bilen biri birlikte olduğu kişilerin endorfin seviyesini yükseltir. Hayata, işe eğlence katabilen kişiler birlikte oldukları insanlara endorfin salgılattığı için birlikte çalışmak için can atılan kişiler olur. Bir proje var ve artık son zamanlarına gelinmiş, derin bir nefes almak için gün sayıyorsunuz. Bir aksilik çıktı, öyle ki bu aksilik projeyi tamamlama zamanınızı geciktirebilir. Bu durumda her şeye olumsuz yanından bakıp sürekli işi yetiştiremeyeceğinize dair söylemlerde bulunan bir ekip arkadaşımız var. Bir de elinden gelenin en iyisini yapmaya çalışan ve aynı zamanda içinde bulunulan durumla ilgili espri yapan, işe eğlence de katan bir ekip arkadaşımız var. Hangisi ile çalışmak daha kolay? Hangisinin bize hissettirdikleri daha olumlu ve işi tamamlamak için çalışmaya yönlendiriyor? Daha az gerginlik olan, gülümsemenin de hayatımızın bir parçası olan işlerde içimizdeki yaratıcı güç ortaya çıkıyor.

İşimize ve gerekliliklerine karşı ciddi, hayata ve olaylara karşı esprili olursak bizim için çalışmak kolay, diğer insanlar için çalışılması kolay biri oluruz.

Sizlerin çalışmanızı kolaylaştıran hareketler neler? Ne yapılırsa kendinizi daha motive, odaklanmış ve yaratıcı hissediyorsunuz bilmek isterim.

Önce kendimizin sonra da çevremizdekilerin motive olması, güven hissetmesi, yaratıcı olabilmesi ve odaklanabilmesi için olması gereken sadece biraz anlayış ve çaba. Bu kadarını yapabilir miyiz?


Bu yazı daha önce https://www.paranomist.com/calismayi-kolaylastiran-hormon-yapmislar.html adresinde yayımlanmıştır.

Advertisements

Kaizen yaparken beynimizi yenebilir miyiz?

Değişim, olumlu ya da olumsuz olsun en başta herkeste direnç oluşturan ve korkuya sebep olan bir süreçtir. Korku ortaya çıktığında değişikliği, yaratıcılığı ve başarıyı engelleyebilir. Ancak adım adım ve her gün yapılan iyileştirmeler, değişiklikler beynin korku dolu tepkisini yatıştırır, mantıklı düşünceyi ve yaratıcılığı uyarır.

Beynimize bakarsak, sürüngen beyin, orta beyin ve beyin zarından (korteks) oluşur. Sürüngen beynimiz, bizi her sabah uyandıran, kalbimize atmasını hatırlatan taraftır. Orta beynimiz, duygularımızı barındırır ve tehlike karşısında kaç ya da savaş tepkisini vermemizi sağlar. Beyin zarı (korteks) ise mantıklı düşüncelerimizin ve yaratıcı dürtülerimizin yer aldığı alandır.
Bir değişiklik yapmak istediğimizde ya da yaratıcı bir sürece geçmek istediğimizde, ulaşmamız gereken yer kortekstir. Örneğin kilo vermek istiyoruz, bu kararı bize aldıran kortekstir. Peki kilo vermeye karar verdiğimiz halde bir oturuşta 1 kg baklava yememizi sağlayan şey nedir? Ya da yeni bir proje için atılım yapmak istediğimizde aksiyonlarımızı alırken hep bir engelle karşılaşmamızı neye borçluyuz? Bu engelleri ortaya atan şey nedir? Suçlu, orta beynimiz, orta beyinde yer alan amigdalamız.

Amigdala, değişimin bizde yarattığı korkuyu tetikler ve gardımızı almamızı sağlar. Bu nedenledir ki her gün düzenli olarak daha iyisi için atacağımız adımlar beynimizin bu özelliğine karşı bir tür gizli çözümdür.
Kaizen, kelime anlamıyla daha iyisi için değişimdir. Sürekli iyileştirme olarak tanımlayabiliriz. Bu çalışmaların yürütülmesinde en önemli faktör insan kalitesidir. İnsan kalitesi ile kastettiğimiz ise, kişilerin problemleri görebilme ve onları çözebilme yeteneğine sahip olmasıdır.
Bugün, dün yaptığımız işi geçmemizi ya da aşmamızı sağlayan şey bu faaliyetlerdir. Bunu, yaptığımız her işte her gün mükemmelliği aramak olarak yorumlayabiliriz. Kendimize ulaşılabilir ama aynı zamanda bizi zorlayacak hedefler belirlemek, amigdalayı harekete geçirmememizi sağlar.
Bizi zorlayacak hedefler, her gün daha iyisini yapabilmek için uğraşmak becerilerimizin de sürekli yenilenmesini gerektirir. Küçük adımlarımız devam ettikçe ve korteks (beyin zarı) çalışmaya başlayınca, beyin istediğimiz değişiklik için yeni sinir yolları döşer ve yeni alışkanlıklar oluşturur. Değişikliğin gözümüzü korkuttuğu yerde, yeni zihinsel programımız, beklentilerimizin bile üzerinde bir hızla bizi nihai hedefimize doğru götürür.

Amigdalanın bir diğer özelliği, yaşanan anı daha önce yaşanmış olaylarla karşılaştırma prensibine göre çalışmasıdır. “Bu olay bunun aynısı ya da değil” gibi… Önemli detayları gözden kaçırdığı için yersiz fevri tepkiler vermemize yol açabilir. Örneğin 5S çalışmasına başladığımız bir firmada “Biz daha önce bunu denedik, bu bizim firmada olmaz” tepkisiyle karşılaşmak gibi. Halbuki o zaman yönetimin yaklaşımı, kaynak ayırma isteği ve alınacak aksiyonlara desteği çok farklı şimdi daha farklı olabilir. Öğrenilmiş çaresizliklerimizin de suçlusu amigdala.
Peki insanoğlunda bu amigdala olduğu sürece değişim mümkün değil mi? Tabi ki mümkün, ancak amigdalanın devreye girmesine izin vermeden ya da devreye girdiği anın farkında olarak durumun analizini iyi yaparak hareket etmek gerekiyor. Yapılacaklardan birkaçı aşağıdakiler olabilir:
  • Alışkanlık haline getirerek düzenli olarak her günümüzün bir parçası haline getirmek
  • Daha önce yaşadıklarımızla arasındaki farkları düşünmek ya da öyle olduğunu düşünenlere farkı anlatmak ve göstermek

Siz ne dersiniz? Amigdalayı yenmek mümkün mü?

Sürekli iyileştirme yapabilmek için beynimizin bu oyununu nasıl alt ederiz?

Geleceğinizi kim belirleyecek?

Hayatta hedefler koymak, planlar yapmak harika bir şey. Ancak bir şeyleri planlıyor olmamız onların gerçekleşeceği anlamına gelmiyor. Hedefler belirlemek ve planlar yapmanın yanında bunları eylemlerimize yansıtmamız da önemli.

Hepimiz mutlu olmak istiyoruz. Bu durumda yola çıkış noktamızın bizi nelerin mutlu ettiğini bulmak olması gerekir. Hayatta en eşit dağıtılan şey zaman. Her sabah herkes 24 saatlik bir güne uyanıyor. Etrafımızda mutlu olduğunu düşündüğümüz kişilerse bu zamanı en etkin ve kendilerini mutlu edecek şekilde planlamış ve yaşayan kişiler. Biz onlara dışarıdan bakan insanlar olarak sadece çıktıyı yani mutluluğu görebiliyoruz. Bu mutluluğun altında yatanların farkında değiliz.

Konu ne olursa olsun hep bir hedef koymak, bu hedefe ulaşabilecek planları yapmak ve adımlarımızı buna göre atmak, yoldan şaştığımızda bu aksiyonları değiştirmek isteğimize ulaşmamızı sağlıyor. Katıldığım bir networking seminerinde aslında her şeyin bir plan dahilinde ve belli bir amaca yönelik olarak yapıldığında sonuç alabildiğimizi bir kez daha fark ettim. Bundan 3 yıl ya da 5 yıl sonra ne yapmak istiyoruz? Bu, amacımızı-hedefimizi belirleyeceğimiz nokta. Gitmek istediğimiz yere ulaşmak için kimlerle işbirliği yapmamız ya da kimleri tanıyor olmamız gerekiyor. Bu kişilere ya da firmalara nasıl ulaşabilirim? İşbirliğimiz ya da çalışmamız nasıl bir ortak fayda içerebilir? Hangi tarihlerde bu iletişimi sağlamam uygun olur? Bu soruların cevabı da planlarımızı yapmamıza yardımcı olacak. Ve en önemli nokta tüm bunların yazılı hale getirilmesi. Yazılı hale getirmek de bizim doğru yolda ilerleyip ilerlemediğimizi takip etmemizi sağlayacak. Şimdiye kadar öğrendiğim bir şey varsa o da her şeyin planlandığı gibi gitmediği. Bu durumda planımızdan ne kadar saptığımızı ya da bu sapmayı nasıl giderebileceğimizi görmemiz, planımızı revize etmemiz gerekiyor.

Başarı ya da mutluluk gördüğümüzde ardında ne kadar emek, ne kadar zaman var bilmiyoruz. Kimbilir kaç başarısızlığın ya da mutsuz olayın ardından öğrenerek o başarı ya da mutluluk yakalandı. Ne kadar çok plan yapıldı, uğraş verildi.

Siz de neye zaman ve emek harcadığınıza dikkat edin, çünkü geleceğinizi bu belirleyecek. Şimdi soruyorum size, hayattaki amacınız ne?

 

Bu yazı daha önce https://www.paranomist.com/geleceginizi-kim-belirleyecek.html web sitesinde yayınlanmıştır.

MUTLU ve TUTKULU

Benim 99 yaşına kadar yaşama hedefimi duyduklarında bana baktıkları gibi, mutlu olarak çalışmak diyen kişiye de tuhaf gözlerle bakılıyor. Sanki 99 yaşına kadar yaşamanız o yaşlarda hasta, yatalak olmanız anlamına geliyor gibi. Nasıl ki 99 yaşına kadar sağlıklı ve dinç yaşamak nasıl mümkünse mutlu olarak çalışmak da pekala mümkün.

yaşlılık

Son dönemde çalışanların bağlılığı, bağlı olmayıp adanmış olması üzerine birçok yazı, kaynak görüyoruz. Bu yazılanlar arasında, bağlılığı olup uzun süre çalışan kişilerin düşük performanslı olabildiği de var. Buradan yola çıkarak uzun süre bir yerde çalışmak aslında ne bağlı ne de mutlu olduğunuzu gösteriyor.

Yine yapılan araştırmaların, yazılan makalelerin çoğu mutlu çalışanların performanslarının yüksek olduğunu ve daha başarılı olduklarını gösteriyor. Harward Bussiness Review 2012 Ocak-Şubat sayısına göre mutluluk bulguları şöyle:

“….hissedarlara da fayda sağlayan çalışan mutluluğuna giden tek yol, önemli bir işin iyi şekilde tanımlanmasından kaynaklanan kendini gerçekleştirme duygusundan geçer. Sadece çalışanları “mutlu” kılmayı değil, aynı zamanda onların harika şeyler yaparak mutlu olmalarını arzulamalıyız. Kısacası çalışanlarımızın şirketin misyonu ve başarısı için tutkulu taraftarlığını, onların da müşterilerin tutkulu taraftarlığını kazanmalarına yardım ederek elde etmeliyiz.”

Bu tanımdan yola çıkarak düşük performans gösterip uzun yıllar aynı şirkette çalışanlar “mutlu” değil, olsa olsa hallerinden memnun ve kanaatkar olarak tanımlanabilir.

Zappos firması, mutluluğu kültürlerinin merkezinde gören şirketlerden biri. Jeff Sutherland’in kitabında verdiği Zappos örneğine maddeler halinde bakalım.

  1. Şirket içinde herkesin birbirine bağlı olması
  2. İK Yöneticisi Christo Foley’in “askeri eğitim kampı” dediği sürecin herkes için uygulanıyor olması
  3. Şirket içi işe alım (rotasyon / terfi) yapılması
  4. Çalışanların birbirine uzmanlıkları ile ilgili, gönüllü olarak eğitim vermesi

zappos-1

Şirket içinde herkesin birbirine bağlı olması, daha mutlu, üretken ve yaratıcı bir ortam sağlıyor.

Askeri eğitim kampı şirketin ve kültürün nasıl işlediğinin anlaşılmasını ve işe alımda 2.gözlem dönemi sağlıyor.

Şirket içinde iş değişikliğinin yapılabileceği ya da terfi alınabilmesi insanları motivasyonu yüksek ve mutlu kılıyor.

Çalışanların birbirine uzmanlıkları ile ilgili, gönüllü olarak eğitim vermesi, kişilerin birbirinden öğrenmesini ve kişisel gelişimi sağlıyor. Eğitim konularıysa Finansa Giriş, Yeni Başlayanlar için Kodlama gibi konular.

Sonuç? 2000 yılında 1,6 milyon olan satış rakamından 2008’de 1 milyarın üzerine çıkılması. 8 senede %124’lük büyüme insanların mutlu olarak çalışmasını desteklemek için yeterli bir argüman bence.

Siz ne dersiniz?

Jeff Sutherland’in söylediği gibi mutluluk tanımımız işine olumlu ve tutkulu bağlanmak olursa, yeteneklerini kusursuzlaştırmaya çalışan, mutlu insanlarla birlikte çalışma şansımız olur.

 

SORULAR SORULAR…

Bu yazı, cevaplardan çok soruların olduğu bir yazı olacak. Hayatta hepimize sorulan sorular ya da karşı karşıya kaldığımız durumlar benzer ya da aynı olduğu halde, verdiğimiz cevaplar belirliyor hayatımızın akışını. O cevaplarla yolumuzu belirliyor ve adımlarımızı ona göre atıyoruz. Bu yazı da vizyonunuzu belirlemek, bu vizyonu gerçekleştirmek için adım atmanızı sağlamak ve bu yolculukta yanınızda olmasını istediğiniz kişilere karar vermek için düşünmenizi sağlayabilirse, amacına ulaşmış demektir.

Hazırsanız sorularımıza, yani yazımıza başlayalım.

Neredeyse hepimizin çocukken duyduğumuz bir soru var. Büyüdüğünde ne olmak istiyorsun?

Olmayı hayal ettiğimiz şeyi olabildiğimizi fark ettiğimizde, bu rüyayı gerçekleştirmek için yola çıkıyoruz. Çoğu zaman bu erken dönem hayalleri-rüyaları yerini başka hayallere-rüyalara bırakır. Örneğin ben öğretmen, astronot, Afrika’daki ihtiyaç sahiplerine el uzatan bir yardımsever, yazar ve daha birçok şey olmak istiyordum. Mühendis olup sürekli iyileştirme ve Yalın üzerine çalışmak, çocukluk hayalim değildi. Hatta şimdi olduğu gibi kendi işimin sahibi olmak, danışman, eğitmen olmak erken çocukluk hayallerim içinde hiç değildi.

Hayatımızın bir döneminde, gelecekteki halimizi gözümüzde canlandırıyoruz. Gelecekteki durumumuzun bir vizyonunu yaratıyoruz. Peki bu vizyonu oluşturduktan sonra nasıl takip edeceğiz? Ve hayalimizdeki gelecek duruma eriştiğimizde, bu gelecek durumu yolun sonu olarak görmemek için nasıl devam edeceğiz? Bu hedefe ulaşmak, yolun sonu olabilir mi?

Bunu yalnız başımıza gerçekleştirebilir miyiz? Ben şimdiye kadar yaptıklarımda hiç yalnız değildim. Babam, annem, kardeşim, eşim, çocuklarım, iş hayatındaki mentörlerim, öğretmenlerim hep destekçilerim ya da yeni şeyler öğrenmemi sağlayan kişiler oldu. Hepimizin hayatında ailesi, yakın çevresi, öğrenmesini ve gelişmesini sağlayan kişiler var. Onlar, yıllarını vererek edindikleri deneyimleri ya da bizden farklı bakış açıları ile bize yol gösterenler oluyorlar. Ve eminim benim gibi birçoğumuz da yaptığımız hatalardan çok şey öğreniyoruz.

Şimdi çocukluktan çıkıp gençlik ya da orta yaş evresindeyken sizin vizyonunuz ne? Biraz daha büyüdüğünüzde ne olmak istiyorsunuz? Gelecekte kendinizi gördüğünüz o yerde olabilmek için, ne yapmanız, bundan sonraki hayatınıza nasıl devam etmeniz gerekiyor? Bu yolculukta her şey planladığınız gibi gitmeyecek ya da hatalar yapacaksınız. Hatalarınızdan ders alacak mısınız yoksa ilk hatada hayalinizden vazgeçecek misiniz? Ve en önemlisi bu yolculukta kimler yanınızda olsa, onların yardımını, desteğini alsanız yolculuk zevkli ve kolay hale gelecek?

Vizyon, hayalin hayata geçirilmesini sağlayan mekanizma. Vizyonunuzu ortaya koyduktan sonra amaç ve misyonunuzu da belirlediğinizde hayalinizi geçekleştirmek için önünüzde engel kalmıyor. Sonrasında hayattan daha çok keyif alıp zamanın nasıl hızlı aktığına siz bile hayret edeceksiniz. Ken Blanchard’ın dediği gibi “Size zamanı unutturacak kadar keyif veren şeyleri bulmak istiyorsanız kişisel misyon ifadenizi yazın.”

Hayallerinizi gerçekleştirmek için ilk adımı bugün atın, kişisel vizyonunuzu ve misyonunuzu belirleyin.

YALIN YÖNETİM NE SAĞLAR?

İnsanlar, yeni bir işe başlayacaklarında, yeni bir adım atacaklarında hep tedirgin olurlar. Çünkü alışık olduğumuz düzen, düzensizlik de olsa, kayıplarımız da olsa bildik, tanıdıktırlar. Bilinmezlik ise herkesi korkutur.

Mevcut durumda içinde yer aldığımız ortam ve gelecek durumda içinde yer alacağımız durum arasında bizim için avantajlar ve dezavantajlar ne olacak analizini yapmak hepimizin işini kolaylaştıracaktır. Örneğin; sağlıklı yaşam için spor yapıp sağlıksız yeme alışkanlıklarınızı bırakmaya karar verdiniz. Bu durumda spor yapmayıp sağlıksız yiyecekleri yemeye devam ettiğimiz durumda avantajlar ve dezavantajlar ne olacak? Sağlıksız yiyeceklerden vazgeçip spor yaptığımız zaman avantajlarımız ve dezavantajlarımız ne olacak? Bu iki durumu aşağıdaki gibi örnek bir tablo ile yazılı hale getirip gözümüzle durum analizini gördüğümüzde karar vermemiz daha kolay olmaz mı?

spor.jpg

9 avantaj ve 3 dezavantaja karşılık, 3 avantaj ve 9 dezavantaj var. Bu durumda seçilmesi gerekenin spor ve sağlıklı yiyecekler olduğu aşikar. (Belki bu vesileyle spora başlamak, sağlıksız yiyeceklerden kurtulmak isteyenlere de vesile oluruz 🙂 )

Aynı yukarıdaki örnekte olduğu gibi, Yalın faaliyetlerin firmamıza uygun olup olmadığına karar vermek için önce gerçekten Yalın gelişimin ne olduğunu ve bize nasıl fayda sağlayacağını anlamamız gerekiyor.

Yalın gelişimin bir amacı da, kişilerin yaptıkları işi yapmalarına izin vermektir. Bunun ne anlama geldiğine ilişkin bir fikir edinmek için kendi mesleğinizle ilgili aşağıdaki soruları yanıtlayın:

  • Sizi işinizi yapmaktan alıkoyan konular nelerdir?
  • Yapmak zorunda olmadığınız ama yaptığınız işler nelerdir?
  • Çalışmanızı kolaylaştıracak şey nedir?
  • Çalışmalarınızı daha tatmin edici hale ne getirir?
  • Ekiplerinizin becerilerini ve yeteneklerini arttıracak olan şey nedir?
  • Çalışma ortamınızda neyi iyileştirirsiniz?
  • İşinizde sizi ne daha başarılı kılar?

Bu sorunları çözebileceğinizi düşünün. Bu değişim, tutumunuz, mevcut zamanınız, başarılarınız, performansınız, yerine getirme hissiniz, heyecanınız, stres ve hayal kırıklığı seviyenizde nasıl bir farklılık yaratır? Şimdi bu düşünceyi kuruluşun her tarafına doğru genişletin. Tüm iş arkadaşlarınız bu sorunları kendi alanlarında çözebilirlerse nasıl bir toplam fayda yaratır? Bireylerin ve kuruluşunuzun bir bütün olarak olanaklarını düşünün; ne kadar çok şey başarılabilir? Yalının odak noktası, gücü ve nihai amacı budur.

Bunları biraz daha görsel ve sayısal olarak ifade edebilirsek Yalın araçları kullanmaya karar veren firmaların neden bu yolu seçtiğini anlamak daha kolay olabilir. Örneğin “Yerinde Kalite” uygulamak ve uygulamamak arasında nasıl bir fark var? Aşağıdaki grafikte de görebileceğimiz gibi “Yerinde Kalite” uyguladığımızda, maliyetlerimiz düşüyor, hatayı bulma ve ortadan kaldırma becerimiz artıyor.

yerinde_kalite

Aşağıdaki rakamlar, Yalın yönetim uygulayan pek çok endüstride ve birkaç yıllık bir sürede farklı boyutlardaki şirketlerin ortalama sonuçlarıdır: (1)

  • Sevkiyat performansında %26 artış
  • Stok devir hızında %33 iyileşme
  • Verimlilikte %25 artış
  • Hurdada %26 azalma
  • Alan kullanımında %33 iyileşme

Tüm bu sonuçlara bakarak Yalın Yönetim felsefesinin iyileşmemizi, yarınımızın bugünümüzden iyi olmasını sağladığını görebiliyoruz.

Hem bireysel olarak hem kurumsal olarak, yarınımızın bugünden daha iyi olması için çalıştığımız zamanların artması dileğiyle…

(1)http://leanmanufacturingtools.org/63/benefits-of-lean-manufacturing/

BEYNİMİZ ve YAPABİLDİKLERİMİZ

Yeni bir şeyler öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için bazı adımları sırayla atmamız gerekiyor:

  • İstek
  • Bilgi
  • Beceri
  • Tutum

İstek, “0” ların başındaki “1” gibi. Baştaki “1” olmazsa elimizde bir hiç kalıyor. Öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için istekli olduk, sonra ne yapacağız?

İşin teorik bilgisini öğrenmek, öğrendiğimizi uygulamaya geçirmek ve sonrasında bunu sıklıkla tekrar ederek davranış, tutum haline getirebilmek. Araba kullanırken vites değiştirmeyi düşünerek yapmamak, piyano çalarken basmanız gereken notaların yerlerine değil müziğin ritmine odaklanabilmek gibi örnekler öğrenmemizin gerçekleştiğini gösteriyor.

Bu bilgi, beceri ve tutuma sahip olmak için neler olması gerektiğini ve sırayı yazmak çok kolay. Maalesef bu adımlarını atması gereken kişi biz olunca, iş o kadar kolay olmuyor. Burada da her şeyde olduğu gibi, bunun kolay olup olmayacağı da kendimizi tanımamızla ilgili. Tanıyorsak işimiz kolaylaşıyor, hangi adımda nereye basmamız gerektiğini biliyoruz ve attığımız adımlarda terslik çıkma olasılığını azaltıyoruz. Kendimizi tanımanın yanında uygulama kısmında birçok uzmanın söylediği efor-emek harcamamız gerektiğidir. 10.000 saat harcanması gerektiği ya da saat belirtmeksizin efor harcanması gerektiği söyleniyor.

Yeni bir şeyler öğrenmek, bunları hayata geçirmek, kullanmak beynimizi de bizi de değiştiriyor.

Bu konuyla ilgili harcamamız gereken emeğin ne olduğu ve beynimizin nasıl değiştiğini anlatan çok güzel bir video var, 18 dk bulduğunuzda izlemenizi tavsiye ederim.

 

 

Herkesin öğrenme yöntemi ve gereken tekrar sayısı farklı. Siz en iyi nasıl öğrendiğinizi araştırın. Beyniniz için sağlıklı olan bu davranışları tekrar edin ve sağlıklı olmayan davranışlardan vazgeçin.

Yaptığımız her şey, karşılaştığımız ve deneyimlediğimiz her şey beynimizi değiştiriyor.

İstediğiniz beyni ve bununla birlikte hayatı yaratmak sizin elinizde.

Çıplak gerçekler, yürek ısıtan hikayeler

Hepimizin sahnede devleşen kişiler, ne anlatsa dinleriz dediğimiz insanlar var. Bu insanların ortak özellikleri, bizim onların iyi konuşmacı olmalarını düşünmemiz.

İyi bir konuşma yapabilmenin birçok gerekliliği var, beden diliniz, ses tonunuz, anlattıklarınızı sizi dinleyen topluluğa uygun olarak seçmeniz, söylediklerinizi kendi hayatınızdan yaşadıklarınızla bezemeniz ya da yaşanmışlık içeren hikayeler anlatmanız ve daha birçok şey….

Ben bugün hikayelerin öneminden bahsetmek istiyorum. Kafka’nın iyi bir kitapta bulunması gerektiğini söylediği özellik, hikayede de bulunmalı. “İçimizdeki donmuş denizi bir balta gibi parçalamalıdır.” demiş Kafka. İçimizdeki donmuş denizi parçalayacak olanın içinde insanı olmalı, duygu olmalı. Hikayeler ya da yaşanmışlıklar, anlatılan kişilerin duygusuna, yüreğine dokunduğu için konuşma ya da eğitim bittikten sonra  katılımcıların hatırladıkları onlardır.

Konuşmalarımızda, eğitimlerimizde ya da bir topluluğa sesleneceğimiz herhangi bir yerde hikayelerimizi kullanmaktan çekinmeyelim. Bizden hikayeleri anlattığımızda, insanlara iç dünyamızı açıyoruz. Bu da, tanışıklığı bir anda arttırmamıza neden oluyor. Çıplak gerçeklerden bahsettiğimiz konuşmaların içeriklerine, özellikle de bu internet çağında herkesin ulaşabileceğini unutmayalım.

Çıplak gerçek ve hikaye ile ilgili çok hoşuma giden bir Yahudi hikayesi var.

Gerçek, çıplak ve soğuk gerçek, köydeki her kapıdan geri çevrilmişti. Çıplaklığı insanları korkutuyordu. Kıssa onu bulduğunda bir köşeye sinmiş titriyordu, açtı. Ona acıyan Kıssa onu alıp evine götürdü. Ona bir hikaye giydirdi, ısıttı ve tekrar dışarı gönderdi. Hikaye giyinmiş olan Gerçek, tekrar kapıları çaldı. Bu kez evlerde hoş karşılanıyordu. Onu evlerine yemeğe davet ettiler ve ateş başında ısınmasına izin verdiler.

Sizin hikayeleriniz var mı? Konuşmalarınızda siz hayatınızdan örnekler verebiliyor musunuz?

Değerli misiniz Değer-Siz misiniz?

Bu hayatta hepimiz bize değer verilsin, kendimizi iyi hissedelim, bu zamanları da çoğalsın ister.

Gelin hayatımızda değerli ya da değersiz hissetmemize neden olan olayları düşünelim. Değerli hissettiğimiz zamanlarda bize karşı yapılan davranışta kendimizi iyi hissettiren neydi?

  • Tam da ihtiyacımız olan bir anda ihtiyacımız olanın verilmesi mi?
  • Yoksa yapmaktan, dinlemekten, görmekten ya da yemekten çok keyif alacağımız bir şeyin bize sunulması mı?
  • Uzun zamandır düşünüp gerçekleştiremediğimiz bir şeyin gerçek olmasına sebep olunması mı?

Yukarıdakilerin hepsi ya da daha fazlası olabilir. Bizi kendimizi değerli hissettiren insanların duygusal zekasının yüksek olduğunu düşünürüm. Çünkü duygusal zekası yüksek olan insanlarda aşağıdaki 4 adımın doğru çalışıyor olması gerekiyor ki, biz onların empati yapabilmesinden ve duygusal zekasının yüksek olmasından bahsedebilelim.

  1. Kendini Tanımak

  2. Kendini Yönetmek

  3. Başkalarını Anlamak

  4. Başkalarını Etkilemek

Öncelikle kendini tanıyan, hem güçlü yanlarını hem zayıf yanlarını bilir. İnsanın, zayıf yanlarını ortadan kaldırması ya da çok çalışarak mükemmel hale getirmesi mümkün değil. Ancak farkında olarak zayıf yanlarının ortaya çıktığı durumları kontrol altına alabilir. İlk farkındalık zamanlarında bilinçli seçimler yaparak doğruyu bulur, sonra bu alışkanlık haline gelir ve artık hep doğru şekilde davranmaya başlar. Kendini yönetmek ile bahsedilen de zayıf ve güçlü yanların farkında olarak hareket etmektir.

Kendimizi bu şekilde tanıyıp hareket edebildiğimizde, artık başkalarındaki güçlü-zayıf yönleri fark ederek onları anlayıp belki de yönlendirebiliriz. Ya da onların neleri sevdiğini, nelerden hoşlandığını fark ederek bunları onlara sunarak değerli hissetmelerini sağlayabiliriz.

Çok basit bir örnek verelim. Akşam yemeği için ben, eşim, çocuklar, kardeşim ve eşi anneme gidiyoruz. Hazırlanan sofraya baktığınızda kimin nereye oturacağı hangi yemeğin kim için hazırlandığı direkt gözünüze çarpar. Eşimin yemeğin yanında içeceği suyu, kardeşimin eşinin kolası, pilav yemeyene sarma, makarna yemeyene börek, kızartılmış sevene kızartılmış patlıcan ile yapılmış karnıyarık, közlenmiş sevene közlenmiş patlıcanla yapılmış karnıyarık…. Örnekleri çoğaltmak mümkün. Burada verilen örnek daha çok fiziksel hazırlık, başka konular için psikolojik olarak ortamın, insanın hazırlanması gereken zamanlar olabiliyor. Ancak aynı bu fiziksel örnekte de olduğu gibi birilerine değer verdiğinizi hissettirmek emek ve zaman istiyor. Şimdi bu kadar yoğunluk içinde kim uğraşacak o kadar işle diyorsanız, baştan kaybettiniz.

Hadi şimdi kalkın, o en sevdiklerinize doğum günü için, onu düşünerek, ona özel hazırladığınızı düşündüren hediyenizi tasarlayın. Ya da sabah kendisine kahvaltı hazırlanmasından hoşlanan arkadaşınıza bir güzellik yapın. Bu güzellikler hayatınızda çoğaldıkça sevdiklerinizle beraber siz de çoğalacak, daha mutlu olacaksınız. Karşılık beklenildiği için değil, ama insanlar değerli hissettirildikçe değerli hissettirmeye de uğraşırlar.

Değerli misiniz değer siz misiniz, SİZ karar verin!

Duygusal zekası bol, mutlu ve güzelliklerin çoğaldığı bir hayat dileğiyle…

Eğitimde Değişim Mümkün mü?

Firmalar hem çalışanların gelişimini hem de şirkete katkı sağlamak amacıyla eğitimler planlıyor ve gerçekleştiriyorlar.  İşin zor yanı ise genellikle eğitimlerin bu amaca hizmet edip etmediğinin değerlendirilmesi oluyor. Her bir eğitim için eğitim ihtiyaç analizi yapılması ile başlayan süreç, eğitim tamamlandıktan sonra eğitim etkinliği değerlendirmesi ile tamamlanıyor. Eğitim ihtiyaç analizi, eğitime katılacak grup, grubun ve şirketin eğitimden beklentisi düşünülerek yapılıyor. Eğitmen ile görüşülerek içerik oluşturuluyor ve eğitim planlandığı şekilde gerçekleştiriliyor.

Tabi anlatmak kadar kolay olmuyor tüm bunları yapmak. Çünkü ihtiyaç analizinin yapılması aşamasında eğitim sonrasında nasıl bir çıktı, eğitimde nasıl bir değişim yaratmak istediğinizi de tanımlamanız gerekiyor. Yani bir planlama-öngörü yapılması gerekiyor. Örneğin planladığımız bir Kaizen eğitimi olsun. Bu eğitimden sonra, “katılımcıların Kaizen yapmasını mı bekliyoruz ya da Kaizen hakkında sadece teorik bilgi edinmesini mi istiyoruz” bunu bilerek eğitimi planlamalıyız. Katılımcıların Kaizen yapmasını istiyorsak aldıkları 1-2 günlük eğitimden sonra işe dönen çalışan, bu eğitimle kendisinden istenileni yerine getirebilecek durumda olacak mı?

1-2 günlük eğitimde değişim mümkün mü? 1 ya da 2 günlük Kaizen eğitimine katılan kişilerin eğitim sonrası hiç destek almadan bu çalışmaları yapmalarını bekliyor muyuz gerçekten?

Katılımcılar genellikle eğitimden birçok bilgiyi edinmiş olarak ayrılırlar. Belki de o zamana kadar bilmedikleri bir çok konuyu duyar, teorik olarak öğrenirler. Ancak eğitimde geçirilen zamana değmesi için hem eğitmenlere hem de katılımcılara ciddi iş düşüyor. 7-8 sene önce katıldığım Liderlik eğitiminde, eğitmenin bizi yönlendirmesinin de etkisiyle beni tanıyan kişilerden geribildirim aldım. O eğitimden sonra “fazla kontrolcü ve planlı olmaktan” vazgeçmem gerektiğini fark ettim. Bunu hayata geçirebilmek için kendime bir aksiyon planı oluşturdum. “Bu planı oluşturdum ve hayatım değişti” diyemiyorum tabi 🙂 Ama bu plan ile birlikte kontrolcülüğümün arttığını fark ettiğim anlarda kendimi dizginledim, ilk zamanlar bilinçli olarak davranışlarımı seçtim ve yönettim. Bir süre sonra ise artık bu, benim rutinim oldu.

Eğitimde aldığımız bilgilerin hayata geçirilmesi, eğitimde yer alan tüm tarafların görevi. Yani hem eğitmen hem de katılımcının bu eğitimde öğrenilenlerin kullanılmasında katkı sağlaması gerekiyor.

Eğitim etkinliğini ölçme ve değerlendirmenin tanımlanmış birkaç yöntemi var. Burada Kirkpatrick modelinden kısaca bahsedecek olursak;

  1. 1.seviye (Tepki)           : Katılımcılar eğitimi beğendi mi?
  2. 2.seviye (Öğrenme)     : Verilen bilgileri öğrendiler mi?
  3. 3.seviye (Davranış)      : Eğitimde alınan bilgileri kullanıyorlar mı?
  4. 4.seviye (Sonuçlar)     : Eğitimden sonra kalite, maliyet, iş güvenliği, sevkiyat performans göstergelerimizde değişiklik var mı?

Bazı eğitim değerlendirme modellerinde yukarıdakilere ek olarak ROI (Return on Investment) – Yatırımın geri dönüşü hesaplaması bulunuyor. Bu da, eğitim için ödediğimiz ücretin eğitimde öğrendiklerimizi uygulayarak ne kadarını geri kazandığımızın hesabıdır.

3.seviye ve 4.seviye etkinlik değerlendirmeyi yapabilmek için, eğitmen ile eğitim öncesinde, sonuçların nasıl takip edileceği mutlaka belirlenmeli. Aksi takdirde eğitimde harcadığımız günler boşa geçen, israf ettiğimiz zamandan öteye geçemez.

Siz eğitimleriniz sonrasında bu videoda olduğu gibi teorik bilgiye mi yoksa hayatınızda kullanacağınız davranış değişikliklerine mi kavuşuyorsunuz?

VİDEO

Eğitimde değişim ya da eğitim ile değişim mümkün. Ancak eğitimde değişim ve başarı, tüm diğer süreçlerde olduğu gibi kriterler, girdiler ve çıktılar doğru tanımlandığında mümkün.

Sizce eğitimlerin değerlendirilmesinde eğitmene ve katılımcılara düşen görevler neler? Paylaşalım, değişim yaratabildiğimiz eğitimlerin sayısını arttıralım.