Kaizen yaparken beynimizi yenebilir miyiz?

Değişim, olumlu ya da olumsuz olsun en başta herkeste direnç oluşturan ve korkuya sebep olan bir süreçtir. Korku ortaya çıktığında değişikliği, yaratıcılığı ve başarıyı engelleyebilir. Ancak adım adım ve her gün yapılan iyileştirmeler, değişiklikler beynin korku dolu tepkisini yatıştırır, mantıklı düşünceyi ve yaratıcılığı uyarır.

Beynimize bakarsak, sürüngen beyin, orta beyin ve beyin zarından (korteks) oluşur. Sürüngen beynimiz, bizi her sabah uyandıran, kalbimize atmasını hatırlatan taraftır. Orta beynimiz, duygularımızı barındırır ve tehlike karşısında kaç ya da savaş tepkisini vermemizi sağlar. Beyin zarı (korteks) ise mantıklı düşüncelerimizin ve yaratıcı dürtülerimizin yer aldığı alandır.
Bir değişiklik yapmak istediğimizde ya da yaratıcı bir sürece geçmek istediğimizde, ulaşmamız gereken yer kortekstir. Örneğin kilo vermek istiyoruz, bu kararı bize aldıran kortekstir. Peki kilo vermeye karar verdiğimiz halde bir oturuşta 1 kg baklava yememizi sağlayan şey nedir? Ya da yeni bir proje için atılım yapmak istediğimizde aksiyonlarımızı alırken hep bir engelle karşılaşmamızı neye borçluyuz? Bu engelleri ortaya atan şey nedir? Suçlu, orta beynimiz, orta beyinde yer alan amigdalamız.

Amigdala, değişimin bizde yarattığı korkuyu tetikler ve gardımızı almamızı sağlar. Bu nedenledir ki her gün düzenli olarak daha iyisi için atacağımız adımlar beynimizin bu özelliğine karşı bir tür gizli çözümdür.
Kaizen, kelime anlamıyla daha iyisi için değişimdir. Sürekli iyileştirme olarak tanımlayabiliriz. Bu çalışmaların yürütülmesinde en önemli faktör insan kalitesidir. İnsan kalitesi ile kastettiğimiz ise, kişilerin problemleri görebilme ve onları çözebilme yeteneğine sahip olmasıdır.
Bugün, dün yaptığımız işi geçmemizi ya da aşmamızı sağlayan şey bu faaliyetlerdir. Bunu, yaptığımız her işte her gün mükemmelliği aramak olarak yorumlayabiliriz. Kendimize ulaşılabilir ama aynı zamanda bizi zorlayacak hedefler belirlemek, amigdalayı harekete geçirmememizi sağlar.
Bizi zorlayacak hedefler, her gün daha iyisini yapabilmek için uğraşmak becerilerimizin de sürekli yenilenmesini gerektirir. Küçük adımlarımız devam ettikçe ve korteks (beyin zarı) çalışmaya başlayınca, beyin istediğimiz değişiklik için yeni sinir yolları döşer ve yeni alışkanlıklar oluşturur. Değişikliğin gözümüzü korkuttuğu yerde, yeni zihinsel programımız, beklentilerimizin bile üzerinde bir hızla bizi nihai hedefimize doğru götürür.

Amigdalanın bir diğer özelliği, yaşanan anı daha önce yaşanmış olaylarla karşılaştırma prensibine göre çalışmasıdır. “Bu olay bunun aynısı ya da değil” gibi… Önemli detayları gözden kaçırdığı için yersiz fevri tepkiler vermemize yol açabilir. Örneğin 5S çalışmasına başladığımız bir firmada “Biz daha önce bunu denedik, bu bizim firmada olmaz” tepkisiyle karşılaşmak gibi. Halbuki o zaman yönetimin yaklaşımı, kaynak ayırma isteği ve alınacak aksiyonlara desteği çok farklı şimdi daha farklı olabilir. Öğrenilmiş çaresizliklerimizin de suçlusu amigdala.
Peki insanoğlunda bu amigdala olduğu sürece değişim mümkün değil mi? Tabi ki mümkün, ancak amigdalanın devreye girmesine izin vermeden ya da devreye girdiği anın farkında olarak durumun analizini iyi yaparak hareket etmek gerekiyor. Yapılacaklardan birkaçı aşağıdakiler olabilir:
  • Alışkanlık haline getirerek düzenli olarak her günümüzün bir parçası haline getirmek
  • Daha önce yaşadıklarımızla arasındaki farkları düşünmek ya da öyle olduğunu düşünenlere farkı anlatmak ve göstermek

Siz ne dersiniz? Amigdalayı yenmek mümkün mü?

Sürekli iyileştirme yapabilmek için beynimizin bu oyununu nasıl alt ederiz?
Advertisements

Sürekli iyileştirme yapabilenlerden misiniz?

Sürekli iyileştirme, elde ettiğimiz sonuçları daha iyiye götürmektir. Elde ettiğimiz sonuçların daha iyi olması, o çıktıları elde ettiğimiz süreçlerin gözden geçirilmesi ve onların daha iyi olması için çalışmakla olur.

Bu tanımlara bakarak, herkesin her konuda sürekli iyileştirme yapabileceğini söylemek yanlış olmaz. Örneğin bir öğrencinin sınavdan aldığı notu iyileştirmesi. Buradaki adımlara bakarsak;

  • Öğrencinin sınavdaki başarısını arttırmak için kendine bir yöntem belirlemesi
  • Her yeni sınavdan kendisine daha iyi yapabilecekleri için ders çıkarması
  • Öğrenilmiş derslerden yola çıkarak belirlediği yöntemi değiştirmesi ve/veya düzeltmesi
  • Yeni belirlediği konuların hayata geçirmesi
  • Bu adımların herhangi birinde yardıma ihtiyacı varsa ilgilileri bilgilendirip destek istemesi
  • Bu döngünün başarılı bir sonuç alıncaya kadar tekrar etmesi

İş yerindeki çalışanlar için de benzer adımlar geçerli. Çalışılan iş her ne olursa olsun işimizi yapmak için bir yöntemimiz olmalı. Bu, hep aynı çıktıları almamızı garanti almamızı sağlayacak adım, buraya kadar olan kısım planlama ile ilgili. Daha iyiye ulaşma hedefimizi gerçekleştirmeye yardımcı olacak adımlarda sürekli öğrenerek belirlediğimiz yöntemi değiştirmeye, düzeltmeye açık olmalıyız.

Bu adımlara ve yapmamız gerekenlere göre sürekli iyileştirme yapabilen ya da bunu kendisine iş edinenlerin sergiledikleri ortak özellikler aşağıdaki gibi karşımıza çıkıyor:

  1. Öğrenmeye açık
  2. Farklılıkları kabul eden
  3. Daha iyisi için çalışmaya gönüllü
  4. Denemekten vazgeçmeyen
  5. Yeniliklere açık
  6. Doğru soruları sorma becerisine sahip

Öğrenmeye Açık

Yeni adımlarımızı, öğrenilmiş derslerin bize kattıklarını göz önünde bulundurarak atmak. Bu ne demek? Hayatta her zaman ilk seferde doğru sonuçlara ya da mükemmele ulaşmak mümkün görünmüyor. Ancak attığımız bir sonraki adımın bir öncekinden ya da yarınımızın bugünden daha iyi olmasını sağlamak elimizde. Bu, çok basit olduğunu düşündüğünüz konularda bile böyle. Örneğin ben, biriyle toplantı planladığımızda toplantı gün ve saatine kadar aksi bildirilmedikçe o toplantıyı yapacağımızı düşünürüm. Ancak yaşadığımdan farklı bir şehirdeki toplantı için yola çıktım. Toplantı yapacağım kişiyi toplantı saatinden bir saat önce, kişiyle anlaştığımız gibi adresin tarifini almak için aradığımda toplantıyı yapamayacağımızı öğrendim. Bu olay, bana sonraki toplantılarımda, toplantının yapılacağı günün sabahında o kişiyi arayı teyit almam gerektiğini öğretti. Ufak tefek demeden başımıza gelen her olaydan ders çıkarmak ve öğrenmek, gelecekteki hayatımızı, işimizi kolaylaştırmanın yolu.

Farklılıkları kabul eden

Hepimizin farklı görüşlere, farklı bakış açılarına sahip, farklı güçlü ve gelişime açık yönlerimiz olduğunu kabul etmek. Bunun iyileştirme çalışmaları ile ilgisi ne? Çalışmalarda herkesin fikrini söylemesi gerektiğini, aptalca soru-fikir diye bir şey olmadığını söylüyoruz. Bunun için yapılan çalışmalarda herkesin fikrine saygı göstermek, farklılıklarımızı kabul etmemizin bir parçası. Çalışmaya katılan kişilerin farklı yetenek ve güçlü yanlarını katabileceğini bilerek ekipleri oluşturmak da bu kabulün diğer parçası. Çok fonksiyonlu ekiplerin oluşumunu istememizin altında yatan sebep herkesin farklı bakış açılarını değerlendirebilmesi. Peki siz bu kadar çok beyinden gelecek fikirleri, bakış açılarını kabul edecek yapıya, açık fikirliliğe sahip misiniz?

Daha iyisi için çalışmaya gönüllü

Daha iyisini yapmaya çalışmanın bize getireceği faydaları görebilen kişiler, bu konuda çalışmak için daha istekli oluyor. SAP devreye alınan bir firmada Excel kullanılarak tedarikçilere program gönderen bir malzeme planlama mühendisi var. Bu kişi, 14 senedir aynı işi yapıyor. O gelmediğinde onun işini yapabilecek kimse yok, 1 gün bile izin kullanması problem oluyor. Rotasyon istediğinde yerine yetiştireceği kişiden aynı performansı beklemek en azından 1-2 sene mümkün değil. Çünkü programlara manuel müdahalelerde bulunuyor. Hangi bilgiye dayanarak? 14 senenin tecrübesi ile. Kişi, kendisi için faydayı görse SAP parametrelerini doğru şekilde tanımlamak ve kendini rahatlamak istemez mi? Bunun gibi gelecekte oluşacak faydaları siz görüp başkalarının da görmesini sağlamaya çalışmak ister misiniz?

Denemekten vazgeçmeyen

Yaptığımız çalışmalarda kök nedeni doğru tespit edemediysek aldığımız aksiyonların başarısızlığa uğradığını görmek mümkün olabiliyor. PUKÖ (Planla-Uygula-Kontrol Et-Önlem Al) döngüsü bunun için var değil mi? 🙂 Bu başarısızlık durumunda problemin çözümsüzlüğünden dert yanmak yerine nerede hata yaptığınızı, nasıl düzelteceğinizi inceleyecek azminiz, gücünüz var mı? Olmalı! 2008 yılında yapılan bir 6sigma çalışmasında bir kalite hatası için, iç kalite hata oranının (IPPM) azaltılması isteniyor. Analizler, sebep-sonuç matriksi ve diğer araçların kullanımı ile aksiyonlar belirleniyor ve uygulanıyor. Sonucun kontrolü kısmında IPPM değerinin azalması beklenirken %10 luk bir artış gözleniyor. Tüm aksiyonlar iptal edilip tekrar analiz çalışmaları ve yeni kök sebepler, aksiyonlar belirleniyor. Ve bu defa takip edilen IPPM değerinde %52 iyileştirme gerçekleşiyor. Pes etmeden devam etmeyi biliyor musunuz? Sürekli iyileştirme tam sizin işiniz!

Yeniliklere açık

Dünyadaki trendler, oluşumlar artık eskisine göre daha büyük bir hızla değişiyor. Siyah-beyaz televizyondan renkli televizyona geçiş süresine bakın. Bir de kocaman, ele avuca sığmayan ağır cep telefonlarından şimdi kullanılan akıllı telefonlara geçiş zamanına bakın. Ve sene farkından çok teknolojinin nasıl gelişip evrildiğini fark edin. Bu hızlı değişim içinde yeni oluşumları ve trendleri ne kadar takip edebildiğimiz ve öğrenebildiğimiz kadar, onları uygulamak için ne kadar çaba gösterdiğimiz de önemli. Siz yenilikleri kucaklayabiliyor musunuz?

Doğru soruları sorma becerisine sahip

5N 1K çoğumuzun bildiği bir teknik. Uygulamaya geldiğinde çok pratik yapmak, buradaki eksikliğimizi gideriyor çoğu zaman. Son zamanlarda hiç 2-3 yaşlarında bir çocuk gördünüz mü? Ondaki soru sorma becerisini fark ettiniz mi? Gözlemlediğinizde “Neden öyle oluyor? – Nasıl gelmiş buraya? – Kim getirmiş?” gibi birçok soru sorduğunu görmüşsünüzdür. Soruları bıkmadan usanmadan ve doğru cevabı buluncaya kadar sormak problemlerin çözümünde anahtar beceri olabiliyor. 3 yaşındaki çocuğun cevap alıncaya kadar soru sorma azminiz var mı? Hiç kaybetmeden devam edin, doğru cevapları mutlaka bulacaksınız.

Yukarıda sayılanların dışında da birçok özellik, sizin sürekli iyileştirme konusunda iyi performans göstermenizi sağlayabilir. Ya da bu özelliklerden bazılarına sahip diğerleri konusunda kendinizi geliştirecek olmanız. Tüm bu özelliklerin en başına belki de “bu işi yapmayı sevecek ve kattığınız değeri gördüğünüzde o tatlı heyecanı hissedecek misiniz?” sorusunu koymak gerekir.

Sevdiğiniz, değer katacağınız işler yapmanız, yapmamız dileğiyle…

 

**Bu yazı, daha önce https://www.paranomist.com/surekli-iyilestirme-yapabilenlerden-misiniz.html web sitesinde yayınlanmıştır.

OPERASYONEL MÜKEMMELLİK ve STRATEJİ

Strateji, bir kurumun gelecekte gelmek istediği yere gelebilmesi için ne yapmak istediğini ifade eder. Genellikle bir vizyon ifadesi, hedefler ve inisiyatiflerle anlatılır.

Operasyonel mükemmeliğin 4 temelinden biri strateji yayılımıdır. Strateji yayılımı, iş stratejisi ve yürütmeyi hizalandıran ve bunlarla bağlantı kuran bir süreçtir. Operasyonel mükemmellik yolunda bu adım bu kadar önemliyken bir araştırmaya(*) göre

  • İşgücünün sadece %5’i şirket stratejilerini anlıyor.
  • Yöneticilerin sadece %25’inde strateji ile bağlantılı işler ve teşvikler var.
  • Kurumların %60’ı bütçelerini stratejiye bağlamıyor.
  • Yönetici ekiplerin %86’sı stratejiyi tartışmak için ayda 1 saatten az bir zaman harcıyor.

Strateji yayılımını doğru yapmak bu sürecin ilk adımı olduğuna göre bunu nasıl yapmamız gerekiyor?

Tüm çalışanların gidilecek yolu bilmesi, sadece bilgilendirilme toplantısı ile değil, günlük rutin yaptıkları işler arasında da farkında olmasını sağlayacağız. Burada yöneticilere büyük görev düşüyor. Yöneticiler, problemlerin çözümünde ekibe destek olmalı, gerekli kaynakları sağlamalı (para, zaman, bilgi-eğitim) ve her gün yaptıkları işlerin neler olduğunu net olarak tanımlamalı. Benim işim fatura kesmekse bunun firma için taşıdığı önemin farkında olmam gerekiyor. Fatura kesmediğim takdirde firmanın satışının gerçekleşmemesi ve sonunda paranın zamanında tahsil edilememesi gibi. Yaptığımız işin kurum için anlam ve değerini bilmediğimiz için yaptığımız işlerde eksiklikler oluyor. Bütünün hangi parçası ve bu parçada günlük görevlerinin neler olduğunun anlaşılması için, yöneticinin ve çalışanın bir araya gelerek spesifik görevlerin tanımlanması, üstünde zaman harcaması gereken bir adım. Hangi parçası olduğunu ve işin önemini bilmek hem çalışanın kendini değerli hissetmesi hem de işin doğru yönetilmesi için önemli. İşleyişte bu görevlerin yerine getirilmesinde meydana gelen problemlerin çalışan tarafından çözülebilecek yetkinliğin çalışana kazandırılması ilk adım. Bu sırada ortaya çıkan engellerin yönetici tarafından ortadan kaldırılması ise ikinci adım olabilir.

Operasyonel mükemmellik yolculuğunda liderlerden beklenti yüksek. Çünkü bütünü görüp gösterebilecek, ekibe koçluk yapacak, işleri kolaylaştıracak ve engelleri ortadan kaldıracak kişiler onlar.

Bu yolculuklarda hep vurgulanan üst yönetim desteği elbette çok önemli. Ancak yeterli değil. Yöneticilerin inanması ve beklentiyi karşılayabilmeleri, mükemmellik yolculuğunun başarısını ya da başarısızlığını belirleyen en önemli etkenlerden biri. Bu noktada anlaşılması gereken en önemli konu, her şeyin topyekun değişeceğini bilmek gerektiğidir. Üst yönetimin, yöneticilerin ve çalışanların tarzı ve iş yapış şeklimiz… Her şey değişmeli. Zira Albert Einstein’ın dediği gibi aynı şeyleri yaparak farklı sonuçlar almak mümkün değil.

Liderler ve üst yönetim Operasyonel Mükemmellik yolculuğunda yer almak istediğini nasıl gösterir? Ne yaparlarsa çalışanlar onların istekli olduğuna inanırlar? Gelecek yazımda da bu konulara değineceğim.

(*)Kaynak: Balanced Scorecard Collaborative

 

SORULAR SORULAR…

Bu yazı, cevaplardan çok soruların olduğu bir yazı olacak. Hayatta hepimize sorulan sorular ya da karşı karşıya kaldığımız durumlar benzer ya da aynı olduğu halde, verdiğimiz cevaplar belirliyor hayatımızın akışını. O cevaplarla yolumuzu belirliyor ve adımlarımızı ona göre atıyoruz. Bu yazı da vizyonunuzu belirlemek, bu vizyonu gerçekleştirmek için adım atmanızı sağlamak ve bu yolculukta yanınızda olmasını istediğiniz kişilere karar vermek için düşünmenizi sağlayabilirse, amacına ulaşmış demektir.

Hazırsanız sorularımıza, yani yazımıza başlayalım.

Neredeyse hepimizin çocukken duyduğumuz bir soru var. Büyüdüğünde ne olmak istiyorsun?

Olmayı hayal ettiğimiz şeyi olabildiğimizi fark ettiğimizde, bu rüyayı gerçekleştirmek için yola çıkıyoruz. Çoğu zaman bu erken dönem hayalleri-rüyaları yerini başka hayallere-rüyalara bırakır. Örneğin ben öğretmen, astronot, Afrika’daki ihtiyaç sahiplerine el uzatan bir yardımsever, yazar ve daha birçok şey olmak istiyordum. Mühendis olup sürekli iyileştirme ve Yalın üzerine çalışmak, çocukluk hayalim değildi. Hatta şimdi olduğu gibi kendi işimin sahibi olmak, danışman, eğitmen olmak erken çocukluk hayallerim içinde hiç değildi.

Hayatımızın bir döneminde, gelecekteki halimizi gözümüzde canlandırıyoruz. Gelecekteki durumumuzun bir vizyonunu yaratıyoruz. Peki bu vizyonu oluşturduktan sonra nasıl takip edeceğiz? Ve hayalimizdeki gelecek duruma eriştiğimizde, bu gelecek durumu yolun sonu olarak görmemek için nasıl devam edeceğiz? Bu hedefe ulaşmak, yolun sonu olabilir mi?

Bunu yalnız başımıza gerçekleştirebilir miyiz? Ben şimdiye kadar yaptıklarımda hiç yalnız değildim. Babam, annem, kardeşim, eşim, çocuklarım, iş hayatındaki mentörlerim, öğretmenlerim hep destekçilerim ya da yeni şeyler öğrenmemi sağlayan kişiler oldu. Hepimizin hayatında ailesi, yakın çevresi, öğrenmesini ve gelişmesini sağlayan kişiler var. Onlar, yıllarını vererek edindikleri deneyimleri ya da bizden farklı bakış açıları ile bize yol gösterenler oluyorlar. Ve eminim benim gibi birçoğumuz da yaptığımız hatalardan çok şey öğreniyoruz.

Şimdi çocukluktan çıkıp gençlik ya da orta yaş evresindeyken sizin vizyonunuz ne? Biraz daha büyüdüğünüzde ne olmak istiyorsunuz? Gelecekte kendinizi gördüğünüz o yerde olabilmek için, ne yapmanız, bundan sonraki hayatınıza nasıl devam etmeniz gerekiyor? Bu yolculukta her şey planladığınız gibi gitmeyecek ya da hatalar yapacaksınız. Hatalarınızdan ders alacak mısınız yoksa ilk hatada hayalinizden vazgeçecek misiniz? Ve en önemlisi bu yolculukta kimler yanınızda olsa, onların yardımını, desteğini alsanız yolculuk zevkli ve kolay hale gelecek?

Vizyon, hayalin hayata geçirilmesini sağlayan mekanizma. Vizyonunuzu ortaya koyduktan sonra amaç ve misyonunuzu da belirlediğinizde hayalinizi geçekleştirmek için önünüzde engel kalmıyor. Sonrasında hayattan daha çok keyif alıp zamanın nasıl hızlı aktığına siz bile hayret edeceksiniz. Ken Blanchard’ın dediği gibi “Size zamanı unutturacak kadar keyif veren şeyleri bulmak istiyorsanız kişisel misyon ifadenizi yazın.”

Hayallerinizi gerçekleştirmek için ilk adımı bugün atın, kişisel vizyonunuzu ve misyonunuzu belirleyin.

YİNE Mİ AYNI PROBLEM!

Problem, hedef ile veya tanımlanmış bir standart ile mevcut durum arasında gözlenen sapmadır.

Daha önce İnsanlar Neden Problem Çözemezler? yazımızda da bahsettiğimiz gibi aynı problemlerle karşı karşıya kalmamızın altında yatan ilk sebep, problemlerin kök nedenini ararken yerinde gidip görmemek.

Yerinde gidip görmek, olayın gerçekleştiği yerde ilgili kişilerle görüşüp veri toplamak ve analiz etmenin önemini anlamak için aşağıdaki örneğe bakalım.

General Motors şirketinin Pontiac marka otomobili için gelen şikayet mektubu şunları içeriyordu: “Her akşam yemekten sonra ailecek dondurma yeme alışkınlığına sahibiz. Geçen ay otomobilimi değiştirip Pontiac marka araba aldım. Artık dondurma almaya gidip gelmek benim için sorun olmaya başladı. Ne zaman vanilyalı dondurma alsam market çıkışında otomobilimi çalıştıramıyorum. Fakat başka çeşit dondurma aldığımda arabam gayet güzel çalışıyor. Vanilyalı dondurma aldığımda arabam çalışmazken, neden başka çeşit dondurma aldığımda arabam çalışıyor? Bu sorun size çok saçma gelse bile benim çok ciddi olduğumu bilmenizi isterim.”

General Motors olayı araştırması için bir mühendis göndermiş. Mühendis, aracın sahibiyle beraber markete giderek sorunu incelemeye başlamış. Gerçekten de vanilyalı dondurma aldıkları zaman araba çalışmamış, fakat başka çeşit dondurma aldıklarında araba gayet güzel çalışıyormuş.

Mühendis şaşkınlığını bir kenara bırakıp araştırmalarına başlamış. Yapılan araştırmalar itibarıyla vanilyalı dondurma daha fazla tüketildiği için marketin girişinde, diğer dondurmaların ise marketin en uzak noktasında olduğunu tespit etmişler. Yani vanilyalı dondurma alma süresi diğer dondurma çeşitlerine göre daha kısaymış. Mühendis bu tespite ulaştıktan sonra motor soğuduğu zaman devreye giren buhar kilidinden kaynaklandığını anlamış. Bu müşteri şikayeti otomobil için yeni AR-GE çalışmaları yapılmasına neden olmuş ve şikayet firma için değerli bir veri haline dönüşmüş.

Problemler hakkında varsayım yapmaktansa olayın geçtiği yerde bilgileri toplamak bize hem zaman kazandıracak hem de doğru şekilde problemi çözmemizi sağlayacak.

Tekrarlayan problemlerimizin nedenlerinden diğerleri de, eskalasyon kurallarımızın olmaması, düzgün bir KPI izleme sistemimizin olmaması gibi sıralanabilir.

Başarılı yalın yönetim felsefesi ve iyi bir problem çözme ortamı oluşturmak için, yerinde gidip görme, eskalasyon kurallarının oluşturulması ve KPI izleme sisteminin kurulmasının yanında, sistemde yalın liderlere ihtiyacımız var. Yalın liderlik için birkaç taktik ve kurallarımız:

  1. Vizyon oluşturup tüm takıma ilham verin

  2. Herkesi dahil edin : Herkes çözümün parçası ve katkı sağlayabilir

  3.  Kültüre yatırım yapın (%90 kültür değişim zihniyeti, %10u araçlar ve strateji)

  4. Durumu anlamaya ve performansı takip etmeye öncelik verin

  5. Örnek olun

  6. Yerinde gidip görmeyi öğretin

  7. Problemlerin fırsat olduğu bir ortam yaratın (Problemlerin üstünü kapatmayın)

  8. Hata yapmaktan korkmamalarını ve başarıncaya kadar devam etmeyi öğretin

  9. Daima “Neden?” diye sorun

  10. Takım çalışmasını kolaylaştırın

  11. Başarıları ve iyi işleri tanıyın, ödüllendirin

Çözdüğümüzü sandığımız problemlerin önümüze tekrar gelmemesi için ne yapmalıyız? Sizin çözüm önerileriniz nelerdir?

Bu yazı daha önce http://www.paranomist.com/yine-mi-ayni-problem-kisisel-gelisim.html web adresinde yayınlanmıştır.

Değerli misiniz Değer-Siz misiniz?

Bu hayatta hepimiz bize değer verilsin, kendimizi iyi hissedelim, bu zamanları da çoğalsın ister.

Gelin hayatımızda değerli ya da değersiz hissetmemize neden olan olayları düşünelim. Değerli hissettiğimiz zamanlarda bize karşı yapılan davranışta kendimizi iyi hissettiren neydi?

  • Tam da ihtiyacımız olan bir anda ihtiyacımız olanın verilmesi mi?
  • Yoksa yapmaktan, dinlemekten, görmekten ya da yemekten çok keyif alacağımız bir şeyin bize sunulması mı?
  • Uzun zamandır düşünüp gerçekleştiremediğimiz bir şeyin gerçek olmasına sebep olunması mı?

Yukarıdakilerin hepsi ya da daha fazlası olabilir. Bizi kendimizi değerli hissettiren insanların duygusal zekasının yüksek olduğunu düşünürüm. Çünkü duygusal zekası yüksek olan insanlarda aşağıdaki 4 adımın doğru çalışıyor olması gerekiyor ki, biz onların empati yapabilmesinden ve duygusal zekasının yüksek olmasından bahsedebilelim.

  1. Kendini Tanımak

  2. Kendini Yönetmek

  3. Başkalarını Anlamak

  4. Başkalarını Etkilemek

Öncelikle kendini tanıyan, hem güçlü yanlarını hem zayıf yanlarını bilir. İnsanın, zayıf yanlarını ortadan kaldırması ya da çok çalışarak mükemmel hale getirmesi mümkün değil. Ancak farkında olarak zayıf yanlarının ortaya çıktığı durumları kontrol altına alabilir. İlk farkındalık zamanlarında bilinçli seçimler yaparak doğruyu bulur, sonra bu alışkanlık haline gelir ve artık hep doğru şekilde davranmaya başlar. Kendini yönetmek ile bahsedilen de zayıf ve güçlü yanların farkında olarak hareket etmektir.

Kendimizi bu şekilde tanıyıp hareket edebildiğimizde, artık başkalarındaki güçlü-zayıf yönleri fark ederek onları anlayıp belki de yönlendirebiliriz. Ya da onların neleri sevdiğini, nelerden hoşlandığını fark ederek bunları onlara sunarak değerli hissetmelerini sağlayabiliriz.

Çok basit bir örnek verelim. Akşam yemeği için ben, eşim, çocuklar, kardeşim ve eşi anneme gidiyoruz. Hazırlanan sofraya baktığınızda kimin nereye oturacağı hangi yemeğin kim için hazırlandığı direkt gözünüze çarpar. Eşimin yemeğin yanında içeceği suyu, kardeşimin eşinin kolası, pilav yemeyene sarma, makarna yemeyene börek, kızartılmış sevene kızartılmış patlıcan ile yapılmış karnıyarık, közlenmiş sevene közlenmiş patlıcanla yapılmış karnıyarık…. Örnekleri çoğaltmak mümkün. Burada verilen örnek daha çok fiziksel hazırlık, başka konular için psikolojik olarak ortamın, insanın hazırlanması gereken zamanlar olabiliyor. Ancak aynı bu fiziksel örnekte de olduğu gibi birilerine değer verdiğinizi hissettirmek emek ve zaman istiyor. Şimdi bu kadar yoğunluk içinde kim uğraşacak o kadar işle diyorsanız, baştan kaybettiniz.

Hadi şimdi kalkın, o en sevdiklerinize doğum günü için, onu düşünerek, ona özel hazırladığınızı düşündüren hediyenizi tasarlayın. Ya da sabah kendisine kahvaltı hazırlanmasından hoşlanan arkadaşınıza bir güzellik yapın. Bu güzellikler hayatınızda çoğaldıkça sevdiklerinizle beraber siz de çoğalacak, daha mutlu olacaksınız. Karşılık beklenildiği için değil, ama insanlar değerli hissettirildikçe değerli hissettirmeye de uğraşırlar.

Değerli misiniz değer siz misiniz, SİZ karar verin!

Duygusal zekası bol, mutlu ve güzelliklerin çoğaldığı bir hayat dileğiyle…

Eğitimde Değişim Mümkün mü?

Firmalar hem çalışanların gelişimini hem de şirkete katkı sağlamak amacıyla eğitimler planlıyor ve gerçekleştiriyorlar.  İşin zor yanı ise genellikle eğitimlerin bu amaca hizmet edip etmediğinin değerlendirilmesi oluyor. Her bir eğitim için eğitim ihtiyaç analizi yapılması ile başlayan süreç, eğitim tamamlandıktan sonra eğitim etkinliği değerlendirmesi ile tamamlanıyor. Eğitim ihtiyaç analizi, eğitime katılacak grup, grubun ve şirketin eğitimden beklentisi düşünülerek yapılıyor. Eğitmen ile görüşülerek içerik oluşturuluyor ve eğitim planlandığı şekilde gerçekleştiriliyor.

Tabi anlatmak kadar kolay olmuyor tüm bunları yapmak. Çünkü ihtiyaç analizinin yapılması aşamasında eğitim sonrasında nasıl bir çıktı, eğitimde nasıl bir değişim yaratmak istediğinizi de tanımlamanız gerekiyor. Yani bir planlama-öngörü yapılması gerekiyor. Örneğin planladığımız bir Kaizen eğitimi olsun. Bu eğitimden sonra, “katılımcıların Kaizen yapmasını mı bekliyoruz ya da Kaizen hakkında sadece teorik bilgi edinmesini mi istiyoruz” bunu bilerek eğitimi planlamalıyız. Katılımcıların Kaizen yapmasını istiyorsak aldıkları 1-2 günlük eğitimden sonra işe dönen çalışan, bu eğitimle kendisinden istenileni yerine getirebilecek durumda olacak mı?

1-2 günlük eğitimde değişim mümkün mü? 1 ya da 2 günlük Kaizen eğitimine katılan kişilerin eğitim sonrası hiç destek almadan bu çalışmaları yapmalarını bekliyor muyuz gerçekten?

Katılımcılar genellikle eğitimden birçok bilgiyi edinmiş olarak ayrılırlar. Belki de o zamana kadar bilmedikleri bir çok konuyu duyar, teorik olarak öğrenirler. Ancak eğitimde geçirilen zamana değmesi için hem eğitmenlere hem de katılımcılara ciddi iş düşüyor. 7-8 sene önce katıldığım Liderlik eğitiminde, eğitmenin bizi yönlendirmesinin de etkisiyle beni tanıyan kişilerden geribildirim aldım. O eğitimden sonra “fazla kontrolcü ve planlı olmaktan” vazgeçmem gerektiğini fark ettim. Bunu hayata geçirebilmek için kendime bir aksiyon planı oluşturdum. “Bu planı oluşturdum ve hayatım değişti” diyemiyorum tabi 🙂 Ama bu plan ile birlikte kontrolcülüğümün arttığını fark ettiğim anlarda kendimi dizginledim, ilk zamanlar bilinçli olarak davranışlarımı seçtim ve yönettim. Bir süre sonra ise artık bu, benim rutinim oldu.

Eğitimde aldığımız bilgilerin hayata geçirilmesi, eğitimde yer alan tüm tarafların görevi. Yani hem eğitmen hem de katılımcının bu eğitimde öğrenilenlerin kullanılmasında katkı sağlaması gerekiyor.

Eğitim etkinliğini ölçme ve değerlendirmenin tanımlanmış birkaç yöntemi var. Burada Kirkpatrick modelinden kısaca bahsedecek olursak;

  1. 1.seviye (Tepki)           : Katılımcılar eğitimi beğendi mi?
  2. 2.seviye (Öğrenme)     : Verilen bilgileri öğrendiler mi?
  3. 3.seviye (Davranış)      : Eğitimde alınan bilgileri kullanıyorlar mı?
  4. 4.seviye (Sonuçlar)     : Eğitimden sonra kalite, maliyet, iş güvenliği, sevkiyat performans göstergelerimizde değişiklik var mı?

Bazı eğitim değerlendirme modellerinde yukarıdakilere ek olarak ROI (Return on Investment) – Yatırımın geri dönüşü hesaplaması bulunuyor. Bu da, eğitim için ödediğimiz ücretin eğitimde öğrendiklerimizi uygulayarak ne kadarını geri kazandığımızın hesabıdır.

3.seviye ve 4.seviye etkinlik değerlendirmeyi yapabilmek için, eğitmen ile eğitim öncesinde, sonuçların nasıl takip edileceği mutlaka belirlenmeli. Aksi takdirde eğitimde harcadığımız günler boşa geçen, israf ettiğimiz zamandan öteye geçemez.

Siz eğitimleriniz sonrasında bu videoda olduğu gibi teorik bilgiye mi yoksa hayatınızda kullanacağınız davranış değişikliklerine mi kavuşuyorsunuz?

VİDEO

Eğitimde değişim ya da eğitim ile değişim mümkün. Ancak eğitimde değişim ve başarı, tüm diğer süreçlerde olduğu gibi kriterler, girdiler ve çıktılar doğru tanımlandığında mümkün.

Sizce eğitimlerin değerlendirilmesinde eğitmene ve katılımcılara düşen görevler neler? Paylaşalım, değişim yaratabildiğimiz eğitimlerin sayısını arttıralım.

 

Hayaller ne zaman gerçekleşir?

Hayallerimizin hedeflerimiz haline gelmesi için belki herkesin kendisine çizdiği bir yol var. Özellikle 2014 yılından beri benim yöntemim, hayallerimden en çok gerçekleşmesini istediğim üçünü seçiyorum. Bu sayı benim için 3, belki başka birileri daha fazlasını yapabilir. Bu 3 hedefim için sırasıyla aşağıdakileri yapıyorum:

  1. Hedefimi tam olarak (tarih ve kaynak kısıdıyla birlikte) belirliyorum.
  2. Bu hedefleri gerçekleştirebilmem için hangi sırayla ne yapmam gerektiğini yazıyorum. Aksiyon planı oluşturma-ama yazılı olarak.
  3. Sonra da gerçekleşen gerçekleşmeyen takibi yapıyorum.
  4. Gerçekleştiremediklerim varsa onlar için ne yapmam gerektiğini belirliyorum.

2016 için planlarım aşağıdakilerdi:

  • Ailemle daha fazla vakit geçirebilmek
  • Yeni bir iş, ama benim işim – Esnek çalışma saatleri olan 🙂
  • Kitap yazmak

Ailemle daha fazla vakit geçirmek istiyorum, çünkü hem 2 çocuğumla hem eşimle hem annemle hem de kardeşimle geçirdiğim zamanlar bana yetmiyor. Hepsiyle ayrı ayrı bambaşka şeyler yapmak istiyorum, ama zaman yetmiyor.

Yeni bir iş… Hem daha fazla yaratıcılığımı kullanabileceğim bir iş -ki bu yaratıcılık konusunda Creative Confidence (Yaratıcı Özgüven) kitabı karar almamı kolaylaştırdı- hem de birinci hedefimi de gerçekleştirmemi destekleyeceğini düşündüğüm için beni iyi hissettireceğini düşünüyorum.

Kitap yazmak… Yazmak çocukluğumdan beri beni çok rahatlatır. Kendimce küçük küçük hikayeler yazdım, çok uzun seneler günlük yazdım. Kızıma hamileydim ona bir şeyler yazdım(k). (Eşimle beraber) Sonra kızım 2 yaşına gelinceye kadar yazdım. Şimdi oğlum için yazmaya çalışıyorum. Blog yazıyorum. Ve hepsinden çok keyif alıyorum… Bir gün kızım “büyüyünce sence ne olayım anne?” diye sordu. Yazar mı oyuncu mu ressam mı? Hangisini isterse onu seçmesi gerektiğini söyleyince benim fikrimi öğrenmek istediğini söyledi. Ben olsam yazar olurdum, yazı yazmayı çok severim çünkü dedim. Keşke yazar olabilseydim dediğimde kızım neden şimdi olmuyorsun dedi. Evet! Neden şimdi olmuyorum? Tersine mentörlük bu olsa gerek! Yazar olurum olamam, kitabım okunur okunmaz bilemem ama denemeye değer. Lisedeki edebiyat öğretmenim Zühtiye Yılmaz’ın verdiği hacca giden karınca örneği gibi…Hacca giden karıncaya senin ömrün yetmez gitmeye demişler. Karınca “olsun hiç değilse hac yolunda ölürüm”demiş.

Şimdi bunlardan ilk ikisi gerçekleşti, kendi işim var ve çocuklarımla daha fazla vakit geçirebiliyorum. Kitabı da yazmaya başladım, 2017 Haziran bitirmek hedefim.

Planlarınız ve arkasında bir aksiyon planınız var mı? Tüm bunları yapmak için de çaba sarf ediyor musunuz? Emin olun emeğinizin karşılığını alacaksınız.

Kaplumbağa Terbiyecisinin Sırrı seminerinden notlar

Bu akşam kısa ama çok etkin bir seminere katıldık, “Kaplumbağa Terbiyecisinin Sırrı” semineri.

Teoride çok iyi bilinen liderlik ilkelerinin anlatılması kısmında çok iyi, uygulamada ise sınıfta kalındığı örneklerini gördük. 2 güzel özet çıkardım, liderlik etmek için yapılası konuların başında olması gerekenler:

1. ÖĞRENME & ÖĞRETME

Birine bir şeyi anlattığımızda işi hemen alıp yapmasını mı bekliyoruz? Onun öğrendiğinden bizim anlatabildiğimizden emin miyiz? Ortada bir problem varsa yapılamayan bir iş varsa dönüp “kim yaptı” sorusunu değil, “neden oldu” sorusunu sormamız gerekiyor. Türkiye’deki kurumsal iştah kapatıcılar listesinde yer alan maddelerden “İş iyi giderse Allahtan, kötü giderse yapandan bilinmesi”ne imkan vermemeli.

Öğrenmenin aşamalarında ilerleyebilmek için kişinin farkındalığını arttırmak, sabır ve azimle denemesini sağlamak konularında öğrenen kişiye destek olmalıyız. Anlattıklarımızla onu gerçekten bu noktaya getirebiliyor muyuz?

İpe nasıl düğüm atılacağı eğitmen tarafından kişilere gösterildi. Neden yapamıyorlar?

Gösterildikten sonra adımları ile birlikte anlatıldı. Yine olmuyor. Neden?

Kişinin anlatılanı anlayıp işi uygulayabileceği bir şekilde anlatmak ve anladığından emin olmak gerekiyor. Bu anlatanın sorumluluğu…

2. GÜVEN

Dürüstlük + Sorumluluk + Tutarlılık = Güven

Yaptıklarımızla söylediklerimiz ne kadar tutarlı? Yaptığımız işin sorumluluğunu alıyor muyuz? İnsanların güvenebileceği biri olmak hem çok kolay hem çok zor. Kolay davranışlarınız ve söylemleriniz tutarlıysa kolay. Zor çünkü “Güven ruh gibidir, bir kere çıktığı bedene tekrar girmez.” demiş Shakespeare.

Her ikisinde de bence ortak olan, ne yapıyorsanız yapın, hangi amaçla yapıyorsanız yapın karşıdaki kişinin, sizi anladığı kadarsınız. Bu nedenle onların nasıl anlayacağını düşünerek, empati kurarak adımlarımızı atmak, her bireyin birbirinden bu kadar farklı olduğu bu dünyada herkesin işini kolaylaştıracaktır.

“Zaten sen de….” dememek için

Eleştirilmek bizi neden bu kadar rahatsız ediyor hiç düşündünüz mü? Toplum olarak neden eleştiriye bu kadar kapalıyız?

Hem açık iletişim kurmaktan bahsediyoruz hem de biri bize kızgınlığını ifade ettiğinde hemen kendimizi korumaya alıp savunmaya geçiyoruz. Eleştiri yapıyorum zannederken genelde karşıdaki kişinin canını yakıyoruz. Durumdan duyduğumuz rahatsızlığı anlatmak yerine ya karşı tarafı suçlamaya başlıyoruz ya da daha önce açık olmadığımız konuların da acısını çıkarıp kocaman bir liste sunuyoruz. Örneğin bir arkadaşınızla iki farklı konuda çalışacaksınız. Bir araya geldiğiniz zaman da kısıtlı. Konulardan biri konuşuldu diğerine zaman kalmadı, ama siz o ikinci konuyu daha çok önemsiyorsunuz. Ve bu olay birkaç kez tekrarlanıyor. Ne yaparsınız?

  • Açık iletişim kurmayıp içinizde o konuyu dallandırıp budaklandırmak
  • Bu olay birkaç defa tekrarlandıktan sonra “Eeee yeter ama hep senin konun,benim de bir konum var ona ne zaman sıra gelecek. Zaten sen hep böyle bencilsin….” diyerek veryansın etmek
  • “Hep önce senin konunu konuştuğumuz için ben sıra bana gelsin diye bekliyorum, senin yüzünden işlerim gecikiyor” demek
  • “İki saatimiz var, bu iki saati önceden planlamazsak konuşmamız gereken her 2 konuya da zaman kalmıyor, ben de bu nedenle gergin hissediyorum” demek

Son söylediğimizi yapabiliyorsak “Ben” dilini kullanarak bu ilişkide, karşıdaki kişinin davranışlarının bizim üzerimizdeki etkisinden bahsediyoruz. Yorumlarımızı karşıdakinin kişiliğine değil, davranışına yöneltiyoruz. Kişi, yargılanmadığı için karşı saldırıya geçme ya da kendini savunma yapma zorunda hissetmez.

Oysa sen diye başladığımız yorumlarda, suçlama ve yargı olduğu için kişide savunmaya neden olur, bu da bizi sağlıksız iletişime götürür ve çözüm sağlamayan bir çatışmaya sokar.

Sürekli yanlış anlaşılmalar yaşadığınız ya da problemleri bir türlü çözemeyen bir ekip arkadaşımız varsa “Ekipte bir tek seninle anlaşamıyorum,diğerleriyle gayet uyumlu çalışıyorum” dediğimizde karşıdaki kişiye nasıl bir geri bildirim vermiş oluyoruz?

Unutmayalım ki hepimiz birbirimizden farklıyız, her birimizi rahatsız eden durumlar birbirinden çok farklı olabilir. Açık iletişim kurabilmek için kızgınlığımızı, üzüntümüzü, endişemizi paylaşalım ve olumlu sonuçlar doğurmasını istiyorsak durumun bizi neden rahatsız ettiğini ortaya koyalım.